Организационная культура как фактор конструктивного разрешения конфликтов

В статье рассматривается понятие «организация», выделяются типы организации, дается определение конфликта в организации, рассматривается его специфика, виды и причины возникновения конфликтов. Особое внимание уделяется понятию «организационная культура», выделяются ее функции, рассматривается их связь с условиями конструктивного разрешения организационных конфликтов.

Ключевые слова: конфликт в организации, организационная культура, тип реагирования в конфликте, конструктивное поведение.

Е. В. Буртовая дает следующее определение организации: организация — это производственно-технологическое объединение людей и средств производства; коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем; такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы [1].

«Оболочкой» организации является организационная культура. Существует множество подходов к определению понятия «организационная культура». Сравнительную характеристику таких подходов предложила О. Г. Тихомирова, они представлены в Таблице 1 [5].

Таблица 1

Сравнительная таблица основных определений организационной культуры

Выделим основные функции организационной культуры.

1.         Охранная функция. Суть её заключается в том, что организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды.

2.         Интегрирующая функция, суть которой заключается в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и собственный оригинальный имидж организации.

3.         Регулирующая функция, которая формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил организационная культура определяет поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами. Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности.

4.         Замещающая функция. Суть её заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных отношений.

5.         Адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно и легко вписываются в социальную и производственную системы организации и в сложившуюся систему отношений.

6.         Образовательная и развивающая функции проявляются в том, что уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом на воспитание и образовательный уровень в организации. Чем выше общий образовательный уровень в организации, тем, как правило, большее желание у отдельных сотрудников поднять свой образовательный уровень. Таким образом, высокая организационная культура способствует улучшению «человеческого капитала» и социальной стабильности в организации.

7.         Функция управления качеством. Суть этой функции состоит в том, что качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, которые в свою очередь определяют качество продукции организации [4].

В процессе совместной деятельности в трудовом коллективе нередко возникают конфликты. Конфликт в организации можно определить как «открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка» [1].

Существуют четыре основных типа организационных конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт — это специфический тип конфликтного процесса, развертывающегося внутри личности, вследствие дисгармоничности, противоречивости стремлений, присущих различным подсистемам и структурам психологической системы индивида, между сознательными и бессознательными его влечениями, между требованием совести и стремлением получить удовольствия, между инстинктивными позывами и нормами культуры и нравственности.

Межличностный конфликт — наиболее часто возникающий в организации тип конфликта. Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива. Наиболее известная типология межличностных конфликтов на производстве принадлежит Н. В. Гришиной, которая рассматривает их как вертикальные и горизонтальные, так и различные модификации.

1.         Конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта.

2.         Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности.

3.         Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе.

4.         Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, из притязаний, особенностей личности.

Следовательно, межличностный конфликт можно определить как взаимное отрицательное восприятие людей, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, оценок или потребностей, и связанную с этим отрицательную реакцию на слова и поступки человека, рассматриваемого в качестве нежелательного партнера или соперника [3].

Конфликт между личностью и группой возникает, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы (сложившихся в группе норм поведения и труда), когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт возникает из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт. Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и может осуществляться по различным причинам, в различных условиях, формах, с различной степенью напряженности.

Из всех причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, можно выделить три основные:

1)        объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;

2)        внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные, протекающие в каждой из взаимодействующих групп;

3)        содержание и направленность межгрупповых взаимодействий [3].

М. М. Кашапов и Т. Г. Киселева выделяют следующие типы реагирования на конфликт: агрессия, уход и оптимальное разрешение.

Агрессия — реакция человека, при которой он выражает свои чувства и мнения в грубой, угрожающей, нападающей, требовательной или враждебной манере.

Уход — отклонение от разрешения конфликта.

Оптимальное разрешение конфликтной ситуации — это результат, достигнутый в ходе устранения противоречия, составляющего ядро конфликта. [2].

Существует несколько условий оптимального разрешения конфликта. Мы рассмотрим их во взаимосвязи с функциями организационной культуры. Свои выводы мы представили в виде таблицы (Таблица 2).

Таблица 2

Взаимосвязь условий оптимального разрешения конфликта и функций организационной культуры

Таким образом, рассмотрев функции организационной культуры, мы определили, что она благоприятно влияет на конструктивное поведение в конфликте и способствует оптимальному разрешению конфликтных ситуаций. Все это, безусловно, является одним из факторов успешной совместной деятельности сотрудников, положительно влияющей на эффективность работы организации в целом.

Литература:

1.                  Буртовая Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. [Текст]. — М.: ЮНИТИ, 2002. 508 с.

2.                  Кашапов М. М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. [Текст]. — М. — Ярославль: Ремдер, 2003. 184 с.

3.                  Островская С. И. Управление конфликтами в организации. Учебное пособие. [Текст]. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. 115 с.

4.                  Старцев Ю. Н. Менеджмент. Учебное пособие [Текст]. — Челябинск: Юж.-Урал. кн. изд-во, 2007. 148 с.

5.                  Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. [Текст]. — СПб.: СПбГУ ИМТО, 2008. 148 с.