Оптимизация работы кадровых подразделений на этапах подбора и отбора сотрудников предприятий коммерческого типа



Исследования, проведенные по психофизическим характеристикам, характерологическим особенностям, и мотивационно-мировоззренческой составляющей личности, позволили построить модель личности сотрудника, успешно справляющегося с профессиональными обязанностями менеджера торгового зала и продавца гипермаркета.

Ключевые слова: психические процессы, качества личности, успешное выполнение профессиональной деятельности, направления отбора на рабочие места

Действия специалиста по отбору персонала направлены на достижение вполне конкретной цели — привлечение сотрудника, который обеспечит эффективное функционирование фирмы, отдела или филиала учреждения, способствует созданию профессиональной атмосферы и нормализации межличностных отношений в рабочей группе. Оценивая качества личности, можно выявить склонности и способности человека к данной профессии. Сотрудник выполняет профессиональные обязанности несравнимо лучше и более удовлетворен своим трудом, если он увлечен своей профессией, имеет к ней определенные способности и обладает профессиональными навыками.

Отбор персонала — это всегда процесс выбора кандидатов из группы лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени будет соответствовать требованиям профессиональной деятельности.

На этапе подбора и отбора персонала необходимо тщательно оценивать психофизические качества индивида. Недостаточное развитие психического процесса, свойства личности или группы психических процессов и свойств может стать противопоказанием не только к приему на определенную должность, но и к работе в данной профессии, поскольку некоторые психические процессы и свойства, будучи врожденными или сформированными в раннем детстве, не поддаются развитию и совершенствованию во взрослом возрасте.

Кроме того, специалисту по отбору персонала недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека, следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. Найти идеального работника невозможно, поэтому необходимо в процессе оценки претендента на рабочее место учитывать его способность к приобретению и развитью профессионально важных навыков в процессе трудовой деятельности. Значима и способность кандидата быстро адаптироваться к новому рабочему месту, склонность к самосовершенствованию. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества. Проблема состоит в отборе сотрудника, который способствует созданию профессиональной атмосферы, нормализации межличностных отношений в рабочей группе и, производительная деятельность которого обеспечит эффективную и стабильную работу предприятия коммерческого типа.

Актуальность проблемы отбора кадров предполагает создание «идеальной модели сотрудника» и в дальнейшем быстрого сличения реальных претендентов на рабочие места с разработанной моделью, что предполагает разработку и использование технологий отбора персонала.

Теоретическую основу исследованиясоставляют работы Э. Ф. Зеера, Е. А. Климова, А. К. Марковой в области исследований становления профессионализма [5, с. 3; 6, с. 3; 10, с. 3.]; исследования психофизиологических особенностей личности, изложенные в работах В. А. Бодрова, О. Н. Маноловой, В. С. Мерлина [3, с. 3; 9, с. 24; 11, с. 3]; работы В. И. Андреевой, И. В. Бизюкова, Н. Т. Десятерикова, А. Я. Кибанова, А. И. Кочетковой, Г. С. Никифорова, С. В. Рыбина в области основ современного управления, управления персоналом на этапе подбора и отбора кадров [1, с. 3; 2, с. 3; 4, с. 3; 6, с. 3; 8, с. 3; 12, с. 22; 13, с. 129].

Исследование личностных характеристик и удовлетворенности реализации основных потребностей сотрудников филиала ЗАО «Корпорации «ГРИНН» в гипермаркетах «Линия-1» выявило ряд приоритетных психических процессов и качеств личности сотрудников данной организации, которые способствуют успешному выполнению профессиональной деятельности. Анализ полученных данных и их взаимосравнение позволил сделать ряд выводов и построить модель личности сотрудника, успешно справляющегося с профессиональными обязанностями менеджера торгового зала и продавца гипермаркета.

Модель личности сотрудника-мужчины включает следующие характеристики:

‒ в группе мужчин преобладающими являются «эмотивный», «возбудимый», «циклотимный» и «застревающий» типы акцентуаций. В поведении мужчин это проявляется в акцентированном стремлении к повышенной значимости, честолюбии, целеустремленности, чувствительности по отношению к действительной и мнимой несправедливости. Успехи или неуспехи в деятельности влияют на динамику их настроения;

‒ эффект врабатываемости достигается уже на втором испытании по таблицам Шульте; колебания времени составляют — от 0,62 мин на первой таблице до 0,99 мин. на пятой таблице; эффективность работы составляет 0,764 мин; показатель психической устойчивости, или выносливость составляет 1,14 ед.;

‒ по результатам методики «Красно-черная таблица» выбирают правильно в среднем 9 пар из 25 возможных вариантов;

‒ мотивационная сфера личности представлена следующим рейтингом потребностей — 1) потребность в признании и уважении; 2) потребность самореализации; 3) потребность стабильности и социальной защищенности как в настоящем, так и в будущем времени; 4) материальная потребность; 5) потребность в общении. Пять основных потребностей личности, как у мужчин, так и у женщин диагностируются на 2 уровне «частичной неудовлетворенности» потребностей, что говорит о том, что данные виды потребностей должны быть удовлетворяемы в процессе рабочей деятельности, доступными, рациональными способами.

Мужчины преимущественно стремятся удовлетворить материальную потребность и потребность в признании и уважении. Они стремятся к поступательному продвижению по служебной лестнице, приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации и, соответственно, к увеличению размеров вознаграждения.

Модель личности сотрудника-женщины включает следующие характеристики:

‒ в группе женщин преобладающими являются «эмотивный», «застревающий», «циклотимный» и «демонстративный» типы. Такие характеристики проявляются в виде тенденций к повышенной устойчивости аффективно окрашенных переживаний и склонностью к сильным переживаниям. В поведении это появляется в акцентированном стремлении к повышению значимости, честолюбии, целеустремленности, чувствительности по отношению к несправедливости, с чертой демонстративности в повседневном общении. Демонстративным личностям легко играть нужные роли в малой группе, им чуждо смущение, они стремятся быть на виду, быть замеченными. Словоохотливы и могут подолгу общаться с клиентами;

‒ эффект врабатываемости достигается уже на втором испытании по таблицам Шульте; колебания времени составляют — от 0,75 мин на первой таблице до 1,05 мин. на пятой таблице; эффективность работы составляет 0,854 мин; показатель психической устойчивости, или выносливость составляет 1,08 ед.;

‒ по результатам методики «Красно-черная таблица» выбирают правильно в среднем 7 пар из 25 возможных вариантов;

‒ мотивационная сфера личности представлена следующим рейтингом потребностей — 1) потребность в общении; 2) потребность в признании и уважении; 3) потребность самореализации; 4) потребность стабильности и социальной защищенности как в настоящем, так и в будущем времени; 5) материальная потребность.

Женщины преимущественно стремятся к удовлетворению социальной потребности, что выражается в стремлении к участию в совместных действиях, общественных мероприятиях. Рассматривают место своей работы как возможность к установлению дружеских отношений с коллегами.

Исходя из полученных результатов можно сказать, сотрудники торгового предприятия проявляют низкую тревожность, они предприимчивы, инициативны, в них отсутствует легкомыслие и несобранность, они не склонны к сомнительным поступкам. Женщины-сотрудницы склонны к сосредоточенности и в этом случае могут проявлять медлительность, что компенсируется серьезной настроенностью на дело. Мужчины-сотрудники склонны к педантичности, они основательны в словах и поступках, имеют высокий самоконтроль, который позволяет выполнять им работу пунктуально и добросовестно, продуктивно.

Данные модели разработаны в реальных условиях и рекомендуются к принятию за основу при отборе персонала. Рекомендуются соответствующие (указанные в данном исследовании) методики. Рекомендуется учитывать выявленные показатели и не допускать к работе в торговом зале претендентов с показателями ниже выявленных.

По результату выявленных особенностей психологических и характерологических характеристик личности претендентов на рабочие места предложены методы и методики отбора персонала, сформулированные как «алгоритм формирования штата сотрудников», включающий три направления отбора: по психофизическим характеристикам, характерологическим особенностям, и мотивационно-мировоззренческой составляющей личности. Предложены новые способы привлечения соискателей; указаны моменты, которым необходимо уделять особое внимание при приеме на работу; предложено использование групповых собеседований и тестовых методик; разработана анкета для соискателей на вакансию продавца; а также предложена система адаптации и анкета по выявлению уровня удовлетворенности сотрудников предприятия.

Литература:

1. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе / В. И. Андреева. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. — 294 с.
2. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И. В. Бизюкова. — М.: Экономика, 2006. — 410 с.
3. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности и основные свойства нервной системы / В. А. Бодров. — М.: Просвещение, 1970. — 340 с.
4. Десятириков Н. Т. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие для студентов факультета менеджмента / Н. Т. Десятириков, П. Е. Купрюшин, Т. И. Овчинникова. — Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 1998. — 68 с.
5. Зеер Э. Ф. Психология профессий / Э. Ф. Зеер. — Екатеринбург: Деловая книга, 2003. — 336 с.
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. — М.: РИОР, 2010. — 288 с.
7. Климов Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов. — М.-Воронеж: МОДЭК, 1996. — 400 с.
8. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом / А. И. Кочеткова. — М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999. — 384 с.
9. Манолова О. Н. Важнейшие индивидуальные параметры эффективного менеджера // Кадровая служба и управление персоналом предприятия / О. Н. Манолова. — 2003. — № 5. — С. 24–30.
10. Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М.: РАГС, 1996. — 128 с.
11. Мерлин В. С. Психология индивидуальности / В. С. Мерлин. — М.- Воронеж: МОДЭК, 1996. — 448 с.
12. Никифоров Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Работе с кадрами — научное обеспечение / Г. С. Никифоров. — СПб.: Питер, 1991. — С. 22–26.
13. Рыбин С. В. Методы оценки эффективности труда менеджеров по продажам // Менеджмент в России и за рубежом / С. В. Рыбин. — 2004. — № 4. — С. 129–135.