Мотивация профессионального совершенствования педагогов ДОУ



В рамках данной статьи рассматривается феномен мотивации педагогов ДОУ. Раскрыты понятия потребность, цель, мотив, мотивация. С помощью методики «Парные сравнения» И. А. Акиндиновой и теста Герцберга эмпирически определены основные мотивы трудовой деятельности воспитателей МБДОУ д/с № 20 п.Мурмаши Мурманской области.

Ключевые слова: потребность, цель, мотив, мотивация, мотивация педагога ДОУ, тест Герцберга, методика «Парные сравнения» И. А. Акиндиновой

В условиях постоянно изменяющихся социально-образовательных, экономических условий и требований к дошкольному образованию выдвигаются и новые требования к качеству уровня подготовки педагогов ДОУ. За последние годы в Российской Федерации разработаны и успешно реализуются: — «Закон об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ вступивший в силу с 1 сентября 2013 года [1].

—Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 17.10.2013 № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования» [2], для организации методического и информационного сопровождения федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования, разработку организационно-управленческих решений, регулирующих реализацию введения ФГОС ДО, наполнение нормативно-правовой базы необходимыми документами, регулирующими реализацию ФГОС.

Внедрены в образовательную практику нормативные документы, которые акцентируют свое внимание на качестве образования; развитии профессиональных компетенций педагога; на совершенствовании управленческой инициативы руководителей; каждый из которых нацелен на то, чтобы превратить систему образования в реальный фактор развития современного общества. Но, к сожалению не все педагоги могут адаптироваться к новым требованиям и запросам общества и ФГОС дошкольного образования (ДО). Суть проблемы не только в том, что человек не хочет развиваться и адаптироваться к нововведениям. На наш взгляд отсутствие условий для саморазвития и самосовершенствования и адаптации к нововведениям, вот основная причина.

На протяжении всего периода трудовой деятельности структура личностных характеристик педагога подвержена изменениям. Характер динамики изменений и их эффективность обусловлены, с одной стороны, индивидуальными особенностями воспитателя, а с другой подвержены влиянию тех условий, которые могут оказать реальное воздействие на формирование профессиональной компетентности педагога дошкольного образования [8].

Различные аспекты деятельности педагога, в том числе и мотивация обсуждаются в настоящее время достаточно широко. Организация деятельности педагогов ДОУ рассматривается в трудах К. Ю. Белой, А. К. Бондаренко, В. Н. Дубровой, Е. А. Панько, Л. В. Поздняк и др. Разработка проблем профессионального развития педагогов в процессе профессиональной деятельности раскрыта в трудах Э. Ф. Зеер, Н. В. Кузьмина, Л. М. Митина, Э. Э. Сыманюк и др. Решением проблемы профессионального развития с точки зрения технологической организации профессионального занимались А. А. Вербицкий, С. Г. Вершловский, Б. С. Гершунский, В. Ю. Кричевский, М. П. Сибирская и др.

Мы, рассматривая данный феномен выяснили, что именно мотивация способна повлиять на личность педагога, его желание развиваться и совершенствоваться, работать с полной отдачей.

Общую характеристику процесса мотивации можно усвоить, объяснив понятия: потребности, мотивы, цели.

Мотивация, по мнению Роббинза Стивена, является готовностью (желанием) человека выполнять какую- либо определенную работу, обусловленную тем, что это удовлетворяет определенную его потребность [10].

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [6].

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на схеме.

Представленная схема является довольно условной и может дать лишь общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс гораздо сложнее. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса различных факторов (внешних и внутренних) — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Сегодня все большее значение приобретает смыслообразующая функция мотивации. Это в конечном плане способствует активизации основных структурных образований личности: направленности, характера, системы отношений человека к миру. Мотивы личности задают координаты развития в жизненной и профессиональной сфере. Профессиональная деятельность, в значительной степени определяющая организацию жизнедеятельности, характер отношения к ней и само профессиональное самоопределение, неразрывно связана с личностным развитием человека, личностной направленностью, его мотивами, потребностями, способностями.

Мотивационные линии выражают содержание жизненных стратегий субъекта профессиональной деятельности. Базовые ценности опредмечиваются в предметах и явлениях профессионального пространства и позиционируются в виде мотивов-целей. Содержание и характер мотивационных побуждений и их иерархичное положение определяет эффективность индивидуальных траекторий профессионального развития. Сегодня в условиях индивидуализации и персонализации моделей повышения квалификации приобретает особое значение мотивация саморазвития личностного и профессионального. Успешность профессиональной педагогической деятельности зависит от мотивации, целеполагания и стремления к росту и достижениям (А. К. Маркова). Характер мотивационных побуждений и их устойчивость определяет эффективность индивидуальных проектов профессионального развития. В случае, когда личностное развитие педагога не в полной мере осознано и отрефлексировано, возникают барьеры, блокируется развитие, проявляется ригидность, профессиональные штампы и стереотипы (Т. Н. Щербакова, И. А. Зимняя) [3].

Мотивация воспитателя ДОУ является одной из фундаментальных проблем психологии и педагогики. Профессиональные мотивы педагога можно сгруппировать в три блока: мотивы выбора педагогической профессии; мотивы, проявляющиеся в процессе труда педагога; мотивы совершенствования педагогической деятельности. Для повышения мотивации педагога предлагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации. Следует отметить, что работники системы образования, как правило, проявляют серьёзный интерес к совершенствованию своего профессионального мастерства [3].

По мнению Афанасьева мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности [5]. Наряду с этим, Леонтьев считает, что мотивация «означает то объективное, в чем конкретизируется потребность в данных условиях и на что направляется деятельность» [9], т. е. определяет её цель. Соответственно, мотивация придаёт деятельности человека определённый смысл «давая ему перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которой текущие заботы повседневности теряют своё значение» [4,7]. Следовательно, мотивация воспитателя является тем основным условием, которое определяет успешность, эффективность его деятельности.

Значимость мотивации воспитателя ДОУ для образовательной и воспитательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.

Профессиональная деятельность воспитателя сама по себе обладает огромным мотивационным потенциалом и слабо зависит от деятельности руководителей. Возможность видеть результаты своего педагогического труда уже создает положительную внутреннюю мотивацию и готовность воспринимать компетентные требования контроля, способствующие улучшению качества труда. Мотивационный потенциал профессионального труда воспитателя можно рассмотреть через совокупность возможностей реализации форм и способов деятельности, которая рассматривается как интегративная характеристика уровня организации (развития) профессиональной деятельности. Не стоит забывать, что незадействованные возможности педагогической деятельности ведут к снижению эффективности ее функционирования, а неудовлетворенность преподавателя своим трудом и негативное отношение к деятельности связаны с недостаточным знанием сущностных особенностей профессиональной деятельности, прежде всего, с непониманием или игнорированием её мотивационного потенциала. Поэтому необходимо развивать мотивационный потенциал профессиональной деятельности воспитателя, который, в свою очередь, будет мотивировать его к осуществлению самой профессиональной деятельности, развивая его мотивационный и профессиональный потенциалы.

Зная мотивы трудовой деятельности воспитателя, его потребности, грамотный руководитель способен направить, стимулировать. На сегодняшний день существует множество методик для изучения мотивов профессиональной деятельности.

Для определения превалирующих мотивов деятельности педагогов МБДОУ детский сад № 20 пгт Мурмаши Мурманской области мы использовали:

1. Тест «Потребности» («Парные сравнения» или «Иерархия потребностей») модификация И. А. Акиндиновой.

Назначение: Методика предназначена для выявления актуальности базовых потребностей: материальных, потребности в безопасности, в самовыражении (самоактуализации). С помощью данной методики можно выявить важнейшие потребности-мотиваторы сотрудников. Знание таких потребностей позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе.

2. Тест Герцберга. Назначение: Определение структуры мотивации и выделение превалирующих факторов удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

В результате проведенных исследований были получены следующие результаты.

1. Тест «Потребности» в модификации И. А. Акиндиновой.

Результаты, полученные в группе тестируемых занесены в таблицу 1.

Таблица 1

Тест «Потребности» И.А.Акиндинова, балл

	Материальное положение (I шкала)	Потребность вбезопасности (II шкала)	Потребность вмежличностных связях (III шкала)	Потребность вуважении со стороны (IVшкала)	Потребность всаморазвитии (V шкала)
1	26	26	26	19	7
2	26	27	33	14	5
3	25	27	27	16	9
4	18	24	8	31	22
5	24	30	24	14	13
6	24	28	27	14	11
7	25	21	25	18	14
8	21	23	27	17	15
9	20	32	16	17	8
10	26	27	27	16	14
11	25	23	28	16	13
12	25	22	28	15	15
13	26	22	28	13	14
14	26	25	24	20	8
15	26	25	25	24	8
16	26	22	28	13	14
17	26	22	28	13	14
18	26	22	28	13	14
19	25	22	28	15	15
20	25	23	28	16	13
21	26	27	27	16	14
22	20	32	16	17	8
23	21	23	27	17	15
24	25	21	25	18	14
25	24	28	27	14	11
26	24	30	24	14	13
27	18	24	8	31	22
28	25	27	27	16	9
29	26	27	33	14	5
30	26	26	27	18	7
Ср.	24,2	24,46	26,56	16,96	12,13

Полная удовлетворенность — 0–13 баллов

Частичная удовлетворенность — 13–26 баллов

Полная неудовлетворенность — 26–39 баллов

Таблица 2

Таблица удовлетворенности потребностей (тест «Потребности»), кол-во

	Материальное положение (I шкала)	Потребность в безопасности (II шкала)	Потребность вмежличностных связях (III шкала)	Потребность вуважении со стороны (IVшкала)	Потребность в саморазвитии (V шкала)
Полная удовлетворенность	0чел.	0 чел.	2 чел.	4 чел.	16 чел.
Частичная удовлетворенность	30 чел.	18 чел.	9 чел.	24 чел.	14 чел.
Полная неудовлетворенность	0 чел.	12 чел.	19 чел.	2 чел.	0 чел.

И сходя из результатов теста «Потребности» или «Парные сравнения» можно сделать вывод, что:

1) Материальным положением частично удовлетворены все 100 % респондентов;

2) Потребность в безопасности. Полной удовлетворенности в безопасности не испытывает ни один из опрашиваемых, частично удовлетворены 60 %, полная неудовлетворенность у 40 % респондентов;

3) Потребность в межличностных связях. Полностью удовлетворены 6,6 %, частично удовлетворены 30 %, неудовлетворенны 63,4 %.

4) Потребность в уважении со стороны. Полная удовлетворенность 13,3 %, частично удовлетворены- 80 %, не удовлетворены полностью- 6,7 %;

5) Потребность в саморазвитии. Полностью удовлетворены- 53,3 %, частично удовлетворены- 46,6 %, полностью не удовлетворенных по данному пункту среди опрашиваемых не оказалось.

Средний показатель по первым четырем шкалам находится в зоне частичной удовлетворенности, а вот средний показатель по шкале «Потребность в саморазвитии» находится в зоне полной удовлетворенности.

Рис. 1. Средний профиль удовлетворенности потребностей среди опрашиваемых (тест «Потребности»), балл

2. Тест Герцберга. В результате мониторинга были получены данные, которые занесены в таблицу 3.

Таблица 3

Тест Герцберга, балл

№ п/п	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З
1	11	6	23	20	21	12	9	30
2	12	25	2	14	13	13	13	24
3	9	28	24	11	12	15	14	17
4	13	20	22	15	10	16	16	23
5	11	20	21	18	12	17	13	22
6	16	17	21	14	15	19	12	19
7	12	18	23	15	12	17	15	20
8	14	19	22	15	13	19	15	15
9	11	15	19	15	17	13	18	19
10	14	16	17	15	17	17	17	18
11	9	18	24	16	16	14	15	22
12	9	15	20	16	22	17	13	21
13	14	16	23	19	12	17	13	20
14	15	21	17	11	13	18	17	23
15	14	16	23	12	14	24	14	21
16	10	18	24	14	13	18	11	24
17	16	18	18	15	13	21	16	16
18	13	19	22	14	13	16	16	22
19	15	14	18	14	18	20	11	22
20	21	17	18	14	18	20	13	14
21	14	17	22	17	14	19	8	24
22	17	13	19	11	16	21	14	18
23	18	20	19	12	17	16	18	15
24	14	14	25	13	16	17	17	15
25	12	15	11	14	20	21	18	20
26	19	16	17	17	13	12	14	26
27	7	21	20	19	13	15	13	22
28	15	20	21	13	10	20	16	19
29	19	15	19	18	14	19	8	23
30	11	17	24	18	13	16	14	22
средний	12.93	17,46	20,56	14,63	14,66	17,3	14	20,5

А — финансовые мотивы (внешние) — гигиенический фактор Б — общественное признание (внешние) — гигиенический фактор

В– ответственностьработы (внутренние) – мотиватор

Г — отношение с руководством (внешние) — гигиенический фактор

Д–карьера, продвижение по службе (внутренние)

Е–достижение личного успеха (внутренние)

Ж–содержание работы (внутренние)

З — сотрудничество в коллективе (внешние) — гигиенический фактор

Средний показатель по критериям теста Герцберга представлен на рисунке 2.

Рис. 2. Тест Герцберга. Средний показатель, балл

Анализируя результаты в группе тестируемых и сравнивая полученные результаты со средним показателем в группе можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе превалирующими факторами мотивации на основе теста Герцберга являются 1) общественное признание, 2) ответственность за свою деятельность, 3) достижение личного успеха и 4) сотрудничество в коллективе.

Путь к эффективной профессиональной деятельности воспитателя ДОУ строится на понимании мотивов его деятельности. И только грамотно выстроенная работа руководителя ДОУ позволит повысить мотивацию не только педагогов, но и подчиненных всех уровней.

Литература:

1. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» [Текст]. — М.: Омега — Л., 2014. — 134 с.
2. Приказ Министерства образования и науки РФ N 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования» [Текст]: Приказ Министерства образования и науки [принят 17 октября 2013 г.: Зарегистрировано в Минюсте РФ 14 ноября 2013 г. Регистрационный N 30384. Настоящий приказ вступает в силу с 1 января 2014 г.
3. Арутюнян, В. Э. Особенности мотивации профессионального развития педагога в системе повышения квалификации [Текст]: диссертация... кандидата психологических наук: 19.00.07 / Арутюнян Виктория Эсаиновна; [Место защиты: Юж. федер. ун-т].- Ростов-на-Дону, 2012.- 196 с.: ил. РГБ ОД, 61 13–19/25
4. Асеев, В. Г. Проблема мотивации и личности [Текст] // Теоретические проблемы психологии личности / В. Г. Асеев. — М., 1974.
5. Афанасьева, Т. Н. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования. Книга 1. Развитие профессионального мастерства педагогических кадров: методическое пособие / Т. Н. Афанасьева, Н. В. Немова; под. ред. Н. В. Немовой. — М.: АПКиПРО, 2004.
6. Губарев, Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда [Текст]/ Губарев, Р.В. // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2014. № 1 (7).-С. 239–246.
7. Зимняя, И. А. Педагогическая психология [Текст]: учеб. пособие/ Зимняя И. А.; Ростов н/Д.: Феникс, 1997.
8. Кошкарева, В. Б. Психологические особенности профессионального развития педагогов с разными квалификационными характеристиками в системе дошкольных образовательных учреждений [Текст]: диссертация на соискание степени кандидат психологических наук: 19.00.07./Кашкарева Вера Борисовна. -Ростов н/Д., 2013.-168с.
9. Леонтьев, А. Н. Проблемы развития психики [Текст] / А. Н. Леонтьев. — М.: 1989.
10. Роббинз, С. П. Основы организационного поведения [Текст]/ Роббинз, С. П. -8-е изд., Перевод с англ.-М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.-448с.: ил.- Парал.тит.англ.