Исследование отношения сотрудника к компании в контексте лояльности и стажа работы

В условиях социально-экономических изменений актуальные и востребованные темы, как в сфере психологической науки, так и в сфере менеджмента, кадровых служб, управления и обучения персонала – это исследование личности сотрудника компании, его потенциала и межличностных взаимодействий, изучение влияния опыта работы в организации на отношение человека к своей профессиональной и трудовой деятельности. Существует множество теоретических работ и практических рекомендаций, посвященных правилам приема сотрудника на работу, адаптации его к условиям труда, формирования лояльности к организации и пр. Исследованию собственно стажа работы в компании и его влияния на отношение к организации уделено недостаточно внимания.

В данной статье представлены результаты исследования сотрудников компании в зависимости от стажа работы. В отечественной науке не существует общепринятой классификации стажа работы в одной организации. В основном при рассмотрении стажа психологи используют термины «профессиональная деформация личности» (Р.М.Грановская, Е.И.Рогов, Р.Конечный и М.Боухал, С.Д.Носов, Н.А.Чернышев и другие) [3], «Я-концепция специалиста» (Г.В.Орлова, В.В.Кольтинова, Е. В.Прокопьева и т.д.), «синдром эмоционального выгорания» (Дж.Гринберг, Н.Е.Водопьянова, Е.С.Старчинкова , Г.А.Макарова, В.В.Бойко и другие) и так далее. Е.А.Климовым были выделены фазы развития профессионала: фаза оптанта, оптации (озабоченность выбором профессии), фаза адепта (выбор профессии и ее освоение), фаза адаптации (привыкания молодого специалиста к работе), фаза интернала (опытный работник, выполняющий основные профессиональные функции), фаза мастерства (обретение своего стиля деятельности), фаза авторитета (опыт, обретение известности), фаза наставничества (появление учеников, последователей) [4].

Можно говорить о том, что единой системы деления сотрудников в зависимости от проработанных в компании лет не выработано. Представляется интересным исследовать особенности отношения сотрудников к организации в зависимости от стажа работы в ней.

Выборка испытуемых составила 106 человек. Максимальный стаж работы в организации – шесть лет, минимальный – шесть месяцев. В исследовании не принимали участие сотрудники, имеющие стаж работы в организации менее трех месяцев, так это время адаптации сотрудника к новым условиям. Далее были выделены две группы: сотрудники со стажем работы менее трех лет (59 человек) и те, кто работает в компании более трех лет (47 человек). В группу испытуемых вошли и мужчины, и женщины.

Были использованы следующие методики: Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири [1], Опросник организационной лояльности Л.Портера (Organizational Commitment Qustionnarie - OCQ) [2], Тест на определение организационного развития предприятия [1]. При использовании методики Т.Лири, испытуемые оценивали «реальное Я» и «реальную организацию». С помощью этой методики определяют преобладающий тип отношений к людям в самооценке и оценке других. Опросник лояльности Л.Портера позволяет определить: разделение целей и ценностей (ценность организации), усилия в интересах: интенциональные (готовность к сверхурочной работе и повышению производительности) и поведенческие (рассказываю, горжусь, забочусь), и работа в организации. Тест на определение организационного развития выявляет степень зрелости предприятия и необходимость в развитии организации.

Статистически достоверные различия между двумя группами были получены по следующим показателям: испытуемые с большим опытом работы в компании имели тенденцию оценивать свое «реальное Я» как обладающее волей, настойчивостью, некоторым консерватизмом, и в то же время – независимостью, отчужденностью, скептицизмом, холодностью и дистанцией в общении. То есть, в оценке себя сотрудники компании со стажем работы более трех лет отмечали такие тенденции, как консерватизм и скептицизм по сравнению с сотрудниками, работающими в компании менее трех лет. Возможно, данные тенденции связаны с занимаемой позицией опытных сотрудников: они чувствуют себя более уверенно, и в то же время научились соблюдать дистанцию, чувствуют свою независимость.

Были отмечены значимые различия и в оценке «реальной организации». Испытуемые, стаж работы которых в компании составил более трех лет, имели тенденцию оценивать ее как более зависимую, подчиненную, неприспособленную, неуверенную, незрелую, несамостоятельную, общительную, ориентированную на мнение окружающих, отзывчивую. В оценке компании сотрудники с большим опытом отмечали тенденции уступчивости, зависимости, конформизма, отзывчивости, по сравнению с группой испытуемых, опыт которых составил менее трех лет. То есть, можно предположить, что с опытом работы приходит некоторое снижение значимости компании, теряется некий авторитет.

Таким образом, сотрудники, работающие в организации более трех лет, чувствуют себя более уверенными, независимыми, а компанию оценивают как подчиненную, незрелую.

Интересен тот факт, что значимых различий относительно лояльности и оценки уровня организационного развития между двумя группами испытуемых обнаружено не было. Вероятно, что это может быть связано не со стажем работы в конкретной компании. Если человек проявляет лояльность в отношении организации, то это не зависит от его опыта работы в ней.

Также были рассмотрены взаимосвязи исследуемых показателей внутри каждой из групп.

В группе сотрудников с опытом работы в компании менее трех лет выявлено следующее:

1. Тенденция «скептицизм» в оценке своего Я имеет отрицательную взаимосвязь с лояльностью к компании. То есть, чем более сотрудник оценивает себя как независимого, отчужденного, дистанцированного, тем менее он лоялен к организации.

2. Тенденция «консерватизм» в оценке себя отрицательно связана с уровнем развития организации. То есть, чем более непреклонен, настойчив, консервативен сотрудник, тем ниже он оценивает уровень развития компании, в которой работает. Это может быть связано с тем, что такие люди обладают сильной волей, настойчивы в достижении своих целей и критичны, нетерпимы к ошибкам других.

3. Лояльность испытуемых этой группы была положительно взаимосвязана с уровнем развития организации, то есть, чем более лоялен сотрудник, тем выше он оценивает уровень развития организации.

4. Тенденция «отзывчивость» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «доминирование», «консерватизм», «конформизм», «отзывчивость» в оценке компании. Чем более человек склонен к эмпатии, альтруизму, самоотдаче, тем более доминантной, непреклонной, настойчивой, но ориентированной на мнение окружающих и отзывчивой, терпимой кажется ему компания, в которой он работает.

В группе испытуемых со стажем работы в компании более трех лет были получены следующие данные.

1. Тенденция «отзывчивость» в оценке «реальной организации» имела положительную взаимосвязь с лояльностью, то есть, чем более отзывчивой, бескорыстной и жертвенной видели сотрудники свою компанию, тем более у них была выражена лояльность к ней. Можно предположить, что хорошее отношение к компании, некоторая ее идеализация способствует проявлению лояльности.

2. Лояльность таких сотрудников положительно связана с уровнем развития компании, то есть чем больше лояльность, тем выше оценка уровня развития организации. Эти результаты совпадают с теми, что получены по данным параметром в группе с меньшим стажем.

3. Тенденция «доминирование» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «доминирование», «уверенность в себе», «консерватизм», «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. То есть чем больше в человеке мотивации борьбы, агрессии, доминантности, тем более многопланово и разносторонне он оценивает компанию. Возможно человек – лидер оценивает организацию не как единое целое, а как совокупность ее частей.

4. Тенденция «уверенность в себе» в оценке своего «реального Я» имеет положительную взаимосвязь с тенденциями «уверенность в себе», «консерватизм», «скептицизм», «конформизм» в оценке «реальной организации». То есть, уверенный в себе, независимый, деловитый, самовлюбленный сотрудник оценивает организацию как обладающую теми же качествами, а также – настойчивую, волевую, отчужденную, дистанцированную, ориентированную на мнение окружающих.

5. Тенденция «консерватизм» в оценке себя положительно связана с тенденциями «доминирование», «уверенность в себе», «консерватизм», «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Здесь наблюдается аналогичная ситуация, как и в тенденции «доминирование» при оценке себя.

6. Тенденция «скептицизм» в оценке своего Я имеет положительную связь с тенденциями «скептицизм», «уступчивость», «конформизм» при оценке компании. Чем более человек склонен оценивать себя как отчужденного, упрямого, дистанцированного в общении, тем более социально неприспособленна, зависима, подчиняема, ориентирована на мнение окружающих для него организация. Помимо этого такой сотрудник склонен наделять организацию теми же качествами, что и у него.

7. Преобладание тенденции «уступчивость» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «консерватизм», «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Чем более зависим, неприспособлен и уступчив сам сотрудник, тем более настойчива, критична, отчуждена, упряма, незрела, неуверенна в себе, ориентирована на мнение окружающих и чувствительна к поведению других организация по его мнению. Сотрудникам также свойственно оценивать организацию аналогично себе.

8. Тенденция «зависимость» в оценке «реального Я» имеет положительную взаимосвязь с тенденциями «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке «реальной организации». Чем более неуверен в себе сотрудник, доверчив и зависим, тем более дистанцированной в общении, упрямой, социально неприспособленной, незрелой, несамостоятельной, ищущей социального одобрения, но альтруистичной кажется ему организация.

9. Тенденция «конформизм» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «уступчивость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Ориентированный на мнение окружающих сотрудник компании будет оценивать ее как социально неприспособленную, подчиненную, уступчивую, чувствительную к поведению других и также ориентированную на их мнение.

10. Тенденция «отзывчивость» в оценке самого себя сотрудником имеет положительную связь с тенденциями «уступчивость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Чем выше эмпатия у человека, тем более зависимой, неприспособленной, ориентированной на мнение окружающих, альтруистичной и чувствительной к поведению других будет в его оценке организация.

Таким образом, в системе взаимоотношений сотрудника и компании наблюдается большее количество корреляционных связей в оценке себя и организации у людей с большим стажем работы в ней, а также приближение оценок себя и своей компании. Этот факт возможно рассматривать с точки зрения идентификации с компанией.

Можно говорить о том, что существуют различия в оценке и отношении к компании между сотрудниками более опытными и теми, кто работает менее трех лет. На уровне тенденции предполагается, что возможно разделение сотрудников по опыту работы до трех лет и более. Интересно было бы также исследовать группу испытуемых, имеющих стаж работы в компании до одного года и сравнить эти данные с уже имеющимися. Предполагается, что стаж работы сотрудника имеет влияние и на другие сферы взаимоотношений с компанией, такие как привязанность, отношение к изменениям, удовлетворенность трудом, тип взаимоотношений сотрудника и организации, и прочее. Эти вопросы нуждаются в постановке, в дальнейшей проверке и изучении.

Описанные выше результаты являются частью многопланового исследования корпоративной идентичности личности, выделения определенных этапов ее формирования через различные психологические категории, и могут свидетельствовать о намечающихся тенденциях.

Литература:

1. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учебно-практическое пособие. – М., 2005.

2. Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель. – СПб., 2004, №2, c.114-119, №3, c.105-108.

3. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.

4. Педагогика и психология высшей школы: Учебное пособие Изд. 2-е, перераб., доп. - Ростов н/Д:Феникс, 2002. – 544 с.

5. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 2-е изд., испр. и доп. – СПб.: Речь, 2006.

6. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003.