Прогнозирование результатов первичной адаптации персонала на основе дискриминантного анализа

Важной задачей для любого предприятия является прогнозирование срыва адаптации для отдельного субъекта деятельности, т.к. набор персонала представляет собой длительный и дорогостоящий процесс. Помимо материальных затрат, на проведение собеседований и оценку кандидатов как руководители, так и сотрудники службы персонала тратят свое рабочее время, которое могло бы быть использовано для достижения ключевых целей организации. Тем не менее, вновь принятые сотрудники приходят с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеют свои ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии. Соответственно, в процессе отбора необходимо установить насколько кандидат будет отвечать требованиям той организационной роли, которою ему предстоит выполнить в процессе труда. Администрации предприятия, посредством такого процесса, как организационная социализация [4,117], и одного из её этапов – первичной адаптации персонала [2,61], необходимо найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней нормами и правилами. Задача данной статьи - выделить социально-психологические факторы, которые позволят определить характеристики успешного для данной организационной культуры кандидата на работу и установить их связь с результатами первичной адаптации персонала. В связи с этим, исследование было разделено на три стадии:

1. определение критериев, на основе которых можно сформировать социально-психологические факторы первичной адаптации персонала;

2. определение метода математического моделирования для прогноза результатов первичной адаптации персонала;

3. формирование прогностической модели и выделение значимых, для данной организационной культуры, социально-психологических факторов.

Процесс первичной адаптации персонала, рассматриваемый в контексте культуры предприятия, имеет свои особенности, которые определяются не только организационной средой, но и личностными характеристиками человека, его притязаниями, ожиданиями, профессиональной направленностью и стратегией развития. Немаловажную роль здесь играют установки новичка относительно профессиональной деятельности и возможность их реализации в рамках организационной культуры, а также его способность адаптироваться к особенностям нового коллектива.

Одним из аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Таким образом, карьерные ориентации, сформированные в процессе общей социализации, могут выступать в качестве характеристики профессиональной адаптации, а также дополнительного критерия при подборе персонала. Они решают две задачи - с одной стороны отражают профессиональные установки новичка по отношению к карьере и работе, а с другой - их можно сопоставить с ценностями организации, и, соответственно, с её культурой.

Способность новичка адаптироваться к особенностям нового коллектива отражается в уровне социально-психологической адаптации. Такой вид регулирования собственного поведения в целях соответствия требованиям социальной ситуации как самомониторинг является той характеристикой личности, которая позволяет прогнозировать её результаты для конкретного субъекта деятельности.

Помимо профессиональных и личностных характеристик, стабильность сотрудника находится под влиянием ряд социально-демографических факторов. Учитывая, что формирование целей карьеры тесно связано с возрастом кандидата, этот показатель был взят в качестве одного из критериев для прогноза первичной адаптации персонала.

Следовательно, карьерные ориентации, как профессиональные установки субъекта деятельности, уровень самомониторинга, как характеристика личности, и возраст новичка, как социальный детерминант, можно рассматривать в качестве социально-психологических факторов первичной адаптации персонала. На их основе формируются характеристики успешного для данной организационной культуры кандидата на работу.

Социально-психологические факторы были использованы для установления взаимосвязи с результатами первичной адаптации персонала (останется новичок работать в организации или нет) и составления портрета стабильного сотрудника.

Следующая стадия исследования была реализована с использованием метода дискриминантного анализа (далее – ДА), который позволяет выявить различия между априорно заданными группами объектов по нескольким переменным одновременно [1,25; 3,102]. Преимуществом данного подхода является то, что после того, как с помощью статистических программ построены дискриминантные (прогнозирующие) функции, прогнозирование можно производить вручную или использовать любой настольный компьютер. По существу, решающее правило, позволяющее отнести новый элемент (объект) по имеющимся признакам к одному из классов данного множества, представляет собой формулу, в которой после каждого признака стоит весовой коэффициент, что, в свою очередь, дает возможность решать задачу индивидуального прогноза результатов первичной адаптации персонала.

В ходе ДА были выполнены следующие этапы:

• первичный отбор признаков для построения прогностической модели;

• определение выборки;

• отбор информативных переменных;

• вычисление дискриминантной функции.

Первичный отбор признаков производился на основе результатов исследования, в котором приняли участие 87 человек из двух гипермаркетов зарубежной розничной сети, расположенных в Москве (n=56) и Санкт-Петербурге (n=31). Социально-психологические факторы первичной адаптации персонала были получены следующими методами:

• уровень самомониторинга был измерен с помощью теста самомониторинга (Снайдер М., адаптирован Хороших В.В., 2004);

• для выявления карьерных ориентаций применялся опросник «Якоря карьеры» (Шейн Э., адаптирован Чикер В.А., 2004) который дополнен шкалой «Патриотизм» из опросника «Привлекательности культуры» (Снетков В.М., 2003);

• социальный параметр «возраст» был получен из анкетных данных респондентов.

В ходе построения прогностической модели все респонденты были разделены на два класса: адаптированные (стабильный состав) и неадаптированные (те, кто уволился из организаций) сотрудники. Таким образом, статус был выбран группирующим показателем, а в качестве характеризующих его признаков использовались социально-психологические факторы первичной адаптации персонала, которые составили исходную совокупность дискриминантных переменных. В ходе исследования выбранные признаки были зарегистрированы у всех респондентов до начала работы в организации.

В качестве способа отбора информативных дискриминантных переменных был использован пошаговый метод с включением (Forward stepwise), с помощью которого на каждом шаге оценивается вклад в функцию дискриминации не включенных в модель переменных. Переменная, дающая наибольший вклад, включается в модель, далее происходит переход к следующему шагу. Итогом данного этапа ДА стало сокращение исходного количества переменных, описывающих зависимость, и выделение следующих информативных («значимых») признаков (табл. 1):

• для Санкт-Петербурга – вызов (В), возраст, интеграция стилей жизни (ИСЖ) и служение (Сл);

• для Москвы – менеджмент (М) и самомониторинг (СМ).

Анализ вклада выделенных переменных в классификацию, прежде всего, демонстрирует высокую значимость их совокупной дискриминативной способности (F=7.08; p=0.0005 – для СПб и F=7.8; p=0.0011 – для Москвы). Для Москвы наиболее сильной стала карьерная ориентация менеджмент (F=10.41; p=0.002), при этом шкала самомониторинга (F=9.22; p=0.004) имеет близкие к ней значения. Полученная информация показывает, что в анализируемом регионе эти две переменные наилучшим образом позволяют различать группы стабильных и не стабильных сотрудников. В Санкт-Петербурге доминирует с большим отрывом карьерная ориентация вызов (F=16.35; p=0.0004), соответственно, наибольший вклад дает она, а остальные показатели дополняют классификацию, усиливая отличия стабильных сотрудников от тех, кто покидает предприятие. Итак, в ходе дискриминантного анализа для каждого региона в коммерческой организации у новичков зафиксированы различные, как по количеству, так и по составу, информативные переменные, которые наилучшим образом различают заданные нами группы (стабильный состав и уволенные) (табл. 1). Этот факт, вероятно, констатирует значимые и взаимосвязанные социально-психологические факторы первичной адаптации персонала для каждого предприятия, которые необходимы для эффективного исполнения организационных ролей и усвоения корпоративной культуры.

Таблица 1

Информативные перменные, выделенные в ходе дискриминантного анализа *)

*)все выделенные переменные представлены в порядке их вклада в классификацию.

На следующем этапе ДА отобранное подмножество наиболее информативных переменных использовалось для вычисления дискриминантной функции. Этот шаг необходим для того, чтобы увидеть в каком отношении каждая из них вносит вклад в различие между группами стабильных и уволенных сотрудников. Соответственно, в ходе данного этапа ДА были сформированы канонические переменные, которые характеризуют комплекс взаимосвязанных показателей. С точки зрения адаптации персонала анализ полученных взаимосвязей направлен на определение структуры социально-психологических факторов, доминирующих в условиях конкретной организационной культуры. Таким путем можно подойти к пониманию различий между стабильными сотрудниками и теми, кто увольняется из организаций.

Для каждой информативной переменной были вычислены коэффициенты, что позволило записать классифицирующие функции по регионам. Прогностические модели представим следующим образом:

для Санкт-Петербурга:Y₁ =4.55В+0.73Возраст+0.38ИСЖ+2.11Сл

Y₂=2.81В+0.55Возраст+1.50ИСЖ+1.55Сл

для Москвы: Y₁ =1.02М+0.46См

Y₂=1.57М+0.17См

где Y₁ – классифицирующая функция, описывающая 1-ю группу (стабильный состав);

Y₂ – классифицирующая функция, описывающая 2-ю группу (уволенные);

В, ИСЖ, Сл, М – результаты измерения шкал из опросника «Якоря карьеры»;

См – результаты теста самомониторинга;

Возраст – возраст респондента на дату обследования.

Следовательно, зная результаты опросника «Якоря карьеры», теста самомониторинга и возраст новичка можно вычислить Y₁ и Y₂. Решение об отнесении к 1 -й или 2-й группе принимается через сравнение значений функций:

• Y₁>Y₂, объект относится к 1-й группе, которая характеризуется успешными результатами адаптации;

• Y₁<Y₂, объект относится ко 2-й группе, где наблюдаются признаки не стабильности сотрудников.

Предлагаемый способ дает вероятность правильного прогноза в 80.36% случаев для Москвы и в 87.1% - для Санкт-Петербурга (табл. 2). Соответственно, полученные модели могут быть использованы в качестве индивидуальных прогнозов для результатов первичной адаптации персонала в данных организациях.

Таблица 2

Данные дискриминантного анализа по предсказанию классификации групп

Как видно из таблицы 2, процент правильности определения стабильного состава не всегда доминирует, несмотря на большее количество респондентов, вошедшее в его состав. Так для Санкт-Петербурга уволенные сотрудники были отнесены к исходной группе в 92.86%, а стабильный состав – 82.35%. Этот факт, учитывая высокую текучесть в данной организации, может констатировать, что увольняются люди, которые ориентировались на декларируемые ценности, и не были готовы к тому, что придется работать в других условиях. Вероятно, система подбора персонала в этом гипермаркете не учитывает существующие особенности организационной культуры.

Тем не менее, в совокупности, кадровый состав Санкт-Петербурга оказался более монолитным, т.к. 87.1% респондентов отнесены к «своей» группе на основе четырёх информативных дискриминантных переменных, тогда как в Москве аналогичный показатель отмечен на уровне 80.36% и всего лишь с двумя выделенными признаками.

Итак, подводя общие итоги дискриминантного анализа можно сказать, что полученные классификации, не только обеспечили высокое качество распознавания, но и позволили выявить некоторые закономерности адаптации субъектов деятельности к организационной культуре. Для каждого предприятия был выделен свой ряд социально-психологических факторов, положительно взаимосвязанных с результатами первичной адаптации персонала, которые характеризуют стабильных сотрудников, предпочитающих осуществлять свою профессиональную деятельность в рамках определенной культуры.

Таким образом, на основе таких социально-психологических факторов, как уровень самомониторинга, карьерных ориентаций и возраста можно сформировать характеристики сотрудника, для которого процесс первичной адаптации, и соответственно, организационной социализации будет протекать успешно в рамках предприятия.

Литература:

1. Бессокирная Г.П. Дискриминантный анализ для отбора информативных переменных. // Социология:4М, №16, 2003, с. 25 – 35.

2. Волкова Н.В. Особенности управления организационной социализацией при вхождении персонала в компанию. - II Международная заочная научно-практическая конференция «Социология и психология: вклад в развитие личности и общества»: сборник материалов конференции (15 февраля 2012 г.). – Краснодар, 2012. - 250 с., с 59-63

3. Наследов А.Д., Тарасов С.Г. Применение математических методов в психологии. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2001. – 208 с.

4. Cooper H.D., Anderson N. Organizational Socialization: A field study into socialization success and rate. / International journal of selection and assessment, 2005 – volume 13, №2, pages 116-128