Типология корпоративной культуры и применение ее в деятельности компании

В статье рассматриваются вопросы, касающиеся типологии корпоративной культуры организации; освещается самый известный тип организационной культуры, помогающий определить достоинства и недостатки компании; выявлено значение типологии корпоративной культуры деятельности организаций.

Ключевые слова: корпоративная культура, типология корпоративной культуры, клан, адхократия¸ бюрократия, рынок, организация.

Типология корпоративной культуры имеет множество разных вариаций, однако наиболее известные типы были рассмотрены К. Камероном и Р. Куинном. Они выявили четыре типа, которые основываются на конкурирующих ценностях (рисунок 3).[4]

Рис. 3. Четыре типа корпоративных культур

Первый тип — клановая культура. Это обозначает место работы, где сотрудники взаимодействуют по типу «семья». У них достаточно крепкие дружеские отношения между собой. Руководители ассоциируются как воспитатели, либо родителями, а сотрудники в качестве детей. В данном типе взаимоотношений особую роль играют традиции и преданность организации. Поощряется командная работа, участие сотрудников в принятии важных для бизнеса решений и достижение согласия между сотрудниками.

Второй тип — адхократическая культура. Сотрудники компании такого типа готовы к риску и переменам. Они должны быть направлены на создание чего-то качественного нового, универсального и обладать навыком прогнозирования. Таким образом, руководитель организации является в своем роде экспериментатором. Главным в адхократической культуре можно назвать рост и приобретение новых навыков. Такие всемирные компании как Apple, Google, Microsoft являются носителями данного типа корпоративной культуры.

Третий тип — иерархическая культура. В ней работа воспринимается как структурированная и формализованная. Основным критерием данного типа можно назвать рациональность и системный подход. Главное в организации — это стабильность. Управление персоналом ставит перед собой задачу гарантировать занятость и обеспечить долгосрочную предсказуемость. Среди примеров можно выделить банковские сферы, тяжелая промышленность.

Четвертый тип — рыночная культура. Компания ориентируется на выполнение задач для достижения результата. Сотрудники компании должны обладать целеустремленностью и быть готовыми конкурировать.

Необходимо охарактеризовать каждые из них. Первая организация из них параноидальная. Она представляет собой компанию, в которой отсутствуют доверительные отношения между членами организации. За ними постоянно ведется контроль и пристальное наблюдение. В таких компаниях отсутствует теплая и благоприятная атмосфера внутри коллектива. Организация носит в себе консервативный характер и бюрократический стиль управления.

В принудительных организациях не поощряется инициативность и свобода слова. В таких компаниях достаточно жестко регламентируются правила и нормы поведения, весь трудовой процесс структурирован и формализован. Ошибки сотрудников являются недопустимой роскошью. Минусом такого типа служит то, что такие компании редко готовы к резким изменениям в трудовой деятельности и на риск. Такой тип корпоративной культуры носит патриархальный стиль управления.

Драматические организации называют демонстративными. Они представляют собой производственные процессы, которые превращаются в драматический сценарий. Типу организации характерны риск и самостоятельность, стремительный рост и отсутствие системы. Присутствует кооперативный стиль управления. Контроль за выполнение обязанностей сотрудников и других не менее важных систем осуществляется не в полной мере. Таким образом, драматический тип организации в большинстве случаев обречен на банкротство.

Депрессивные организации нуждаются в стабильности, они не терпят конкуренции, так как в ней не способны существовать. Данный тип корпоративной культуры обладает консервативной установкой, рутинными порядками, бессмысленностью инициативы. Такие компании, скорее, выживают, чем функционируют. Они обладают простым механизмом трудовой деятельности. Стиль управления в таких компаниях является авторитарно — бюрократическим.

Шизоидные организации характеризуются властными руководителями. Руководителям данного типа организаций не нужна инициативность от членов компании. Это является утопией, так как сотрудники играют важные функции в организации и способны привнести недостающие компоненты в успешном построении бизнеса. Стиль управления таких организаций попустительский. Карьеру в компаниях делают, в основном, «любимчики» руководителей. Существенный минус шизоидных организаций состоит в том, что шаги к развитию у них минимальны, а, следовательно, нет роста у компании.

Было проведено социологическое исследование с помощью анализа различных источников для получения максимально точной информации. На примере банка ПАО «Сбербанк России» можно увидеть, что компания относится ко второму типу корпоративной культуры — адхократия. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает предоставление уникальных и новых товаров или услуг, лидерство в этом смысле на рынке. К примеру, банк проводит различные конкурсы стартапов, где выигрышем является грант на реализацию проекта. Кроме этого, компания постоянно организует стажировки талантливых студентов и предоставляет возможность стать членом команды ПАО «Сбербанк России». Компания находится в непрерывном совершенствовании и движении, благодаря чему выходит на лидирующие позиции.

Литература:

1. Исопескуль, О. Ю. К вопросу об определении категории «Культура предприятия»: учебник / О.Ю Исопескуль — Пермь: Государственный университет — ВШЭ — Пермский филиал, 2014. — с.35
2. Литвинюк, А. А. Организационное поведение: учебник / А. А. Литвинюк. — М.: Юрайт, 2014. — 527 c.
3. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика: монография / В. А. Спивак — СПб.: Питер, 2001. — с.322
4. Шумейко М. В. Типология корпоративной культуры [Электронный ресурс]: сборник статей / М. В. Шумейко — Москва с.8 — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/tipologiya-korporativnoy-kultury