Анализ существующих проблем и путей их решения при оценке эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии



В настоящее время в условиях глобализации экономики конкуренция между предприятиями становится все более жесткой, но главное — это конкуренция за качественные человеческие ресурсы. Оценка эффективности как важная часть управления эффективностью и, кроме того, важная деятельность в управлении человеческими ресурсами. Создание совершенной и результативной системы оценки эффективности не только повышает мотивацию сотрудников к работе, стимулирует творчество сотрудников, но и повышает конкурентоспособность предприятия. Но оценка эффективности также является трудностью в управлении человеческими ресурсами, фактическая оценка эффективности по-прежнему имеет некоторые проблемы. Предложены пути решения возможных проблем при оценке эффективности.

Ключевые слова: развитие предприятия, Управление человеческими ресурсами, оценка эффективности.

1. Понятие изначение служебной аттестации

Оценка эффективности — это процесс и метод, с помощью которого предприятие оценивает поведение сотрудников в прошлом и достигнутые результаты работы в соответствии с установленными стратегическими целями, используя определенные критерии и показатели, а также результаты оценки, которые положительно влияют на поведение и производительность труда сотрудников в будущем. Важность оценки эффективности: повышение эффективности критериев отбора персонала; планирование людских ресурсов, рациональное распределение персонала; выявление проблем на предприятии; помощь сотрудникам в выявлении недостатков, улучшении работы, научном планировании карьеры; эффективное управление компенсацией и кадровыми изменениями.

2. Роль оценки эффективности вуправлении людскими ресурсами
   1. Служебная аттестация: средства мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников — это мотивация сотрудников, полная мобилизация мотивации сотрудников для повышения производительности труда на предприятии и, в конечном счете, достижения целей предприятия. Способ мотивации может быть обучением сотрудников, продвижением по службе, корректировкой заработной платы и т. д. Таким образом, оценка эффективности имеет три аспекта мотивации сотрудников: во-первых, обеспечить четкое направление обучения сотрудников. Эффективные меры по обучению могут быть разработаны для повышения навыков работы, когда производительность сотрудников снижается из-за их трудоспособности. Во-вторых, обеспечить объективную основу для разработки стимулов. Если стимулы не основаны на фактическом уровне производительности сотрудника, такие стимулы могут иметь неблагоприятные последствия, когда они не работают. В-третьих, раппорт сотрудников. С помощью служебной аттестации, оценщик определяет свой уровень производительности работы, например, неудовлетворительный результат служебной аттестации, может общаться по нормальным каналам, тем самым уменьшая противоречия на уровне и создавая благоприятную психологическую среду для сотрудников.

2.2 Оценка эффективности является необходимостью для карьерного роста сотрудников

В отличие от общей системы вознаграждения и наказания в компании, управление карьерой сосредоточено на оказании помощи сотрудникам в планировании карьеры. И оценка эффективности является основой для планирования карьеры сотрудника. Непрерывное создание профиля производительности сотрудников позволяет понять долгосрочную эффективность работы сотрудников, что позволяет целенаправленно разрабатывать программы обучения, повышать квалификацию сотрудников и служить основой для карьерного роста сотрудников, отбора, ротации и продвижения по службе. По мере продвижения по службе сотрудники должны постоянно принимать новые должности и вызовы высокого уровня. С помощью служебной аттестации вы можете узнать, соответствуют ли сотрудники требованиям новой должности или нет, и в то же время сотрудники могут понять разрыв между их качествами и требованиями новой должности. С помощью оценки производительности сотрудники могут улучшить свои качества и структуру знаний, постоянно улучшать производительность, помогать сотрудникам выполнять самооценку и, в конечном счете, достигать личных карьерных целей и корпоративных целей.

2.3 Оценка эффективности является предпосылкой равной конкуренции

Личная эффективность работы сотрудников является самым непосредственным фактором для достижения стратегических целей предприятия. активный, инициативный, эффективный, непрерывный, творческий, чтобы сотрудники могли успешно выполнять свои обязанности и делать больше для бизнеса. Для того, чтобы сотрудники конкурировали в справедливой и Справедливой среде, обеспечить разумную мобильность инсайдеров и оптимальное соответствие сотрудников должности и повысить производительность сотрудников. Предприятия должны создать эффективную систему оценки эффективности, справедливую и беспристрастную оценку эффективности и недостатков каждого сотрудника на предприятии, адекватную мобилизацию мотивации сотрудников, максимальную ценность фактических сотрудников для достижения корпоративных целей.

3. Проблемы вуправлении текущей производительностью
   1. Недостаточная осведомленность сотрудников оважности служебной аттестации

Сотрудники не знакомы с существующей системой оценки эффективности предприятия и считают, что оценка эффективности мало связана с самим собой, это просто работа отдела кадров и высшего руководства. Для тех, кто участвует в оценке, они не имеют профессиональной подготовки, поэтому отношение к оценке должно быть объективным, а в процессе оценки есть слишком много антропогенных субъективных факторов. Результаты оценки эффективности не могут быть использованы для объективной и точной оценки сотрудников.

3.2 Руководители предприятий не придают большого значения оценке эффективности

Несмотря на то, что предприятие установило систему оценки эффективности, она не может быть серьезно реализована. Это имеет много общего с тем, насколько важно руководство. Форма проходит через поле, поверхность поддерживает служебную аттестацию. Но в практическом процессе всегда занимайте занятую работу, в момент окончательной оценки спешите провести некоторую субъективную оценку и оценку. Или подчеркните важность оценки, когда у сотрудника возникают проблемы. Это плохая оценка.

3.3 Несовершенство системы управления служебной аттестацией

Для системы оценки эффективности бизнеса время внедрения относительно короткое, и неизбежно есть много недостатков. Во-первых, система оценки эффективности недостаточно справедлива и справедлива. Во-вторых, создание системы оценки эффективности предприятия, из-за голосования всех сотрудников, привело к окончательному проектированию системы формирования; наконец, из-за отсутствия четких критериев для создания системы оценки эффективности, установка соответствующих показателей в процессе оценки не является объективной, научной, результаты оценки не могут быть приняты сотрудниками в целом.

4. Решение проблем, возникающих при оценке эффективности
   1. Изменение старых идей иповышение осведомленности об оценке эффективности

Повышение осведомленности о оценке эффективности работы сотрудников. Оценка производительности требует понимания и поддержки со стороны сотрудников компании, компании сверху вниз. На предприятии проводится пропаганда и пропаганда системы служебной аттестации, информирование сотрудников об основах и основных процессах служебной аттестации, целях и значении служебной аттестации. Устраните ошибки и сопротивление сотрудников в отношении оценки эффективности. Согласно теории иерархии потребностей Маслоу, более важно, чтобы сотрудники признали, что оценка эффективности является эффективным средством удовлетворения их потребностей более высокого уровня. Повышение собственных качеств лидера. Руководители предприятий должны по-новому взглянуть на оценку эффективности и перейти на стратегический уровень. Они должны использовать современные идеи управления человеческими ресурсами для управления предприятиями, ориентированными на людей, заменить традиционные концепции оценки персонала современной концепцией оценки производительности. Лидеры должны полностью улучшить свои качества и продвигать работу по оценке эффективности на путь справедливости, справедливости и открытости.

4.2 Создание надежной системы оценки эффективности

Создание и совершенствование системы служебной аттестации, во-первых, интеграция служебной аттестации с развитием предприятия. Только тогда оценка эффективности может играть более целенаправленную роль. Во-вторых, разработать научные критерии оценки. Показатели оценки должны быть четкими, четкими, действенными и измеримыми. При разработке программы оценки эффективности деятельности предприятия, в процессе внедрения управления эффективностью, необходимо постоянно консультироваться с сотрудниками всех уровней, корректировать показатели оценки для различных категорий персонала. Внедрение оценки эффективности бизнеса — это непрерывный процесс накопления и инноваций, который невозможно сразу увидеть. Согласно опросу, более 90 % компаний применяют методы оценки эффективности на 360 градусов, такие как известные компании, такие как General Electric, Lenovo Group. 360-градусная оценка производительности — это многоугольная, всесторонняя оценка, которая включает в себя оценку более низкого уровня, между уровнями, оценку более низкого уровня и взаимную оценку между отделами. Результаты оценки были получены в качестве справочной базы для ежегодной оценки эффективности работы руководителей отделов. Повышение производительности интервью и производительность обратной связи. Углубленный диалог между сотрудниками и руководством компании, чтобы полностью раскрыть эффективность работы сотрудников, открыть новое пространство и личный потенциал, полностью понять отношение и опыт сотрудников, решить проблемы в работе, повысить ответственность и чувство принадлежности к сотрудникам.

Заключение

Создание и совершенствование системы оценки и распределения научных норм является ключом к инновациям в управлении бизнесом». Оценка» и «распределение» являются горячими и трудными проблемами в управлении бизнесом. Вознаграждение не только вознаграждение труда, но и признание личной ценности в команде, чтобы избежать сотрудников, чтобы получить отличные профессиональные навыки на выходе явление, предприятия должны в соответствии с их реальной ситуацией, с помощью оценки производительности, сосредоточиться на работе управления карьерой сотрудников, планирование грандиозных перспектив предприятия, чтобы сотрудники были уверены в завтрашнем дне и видении, чтобы развиваться вместе с предприятиями, для талантливых людей с большими амбициями, чтобы оптимизировать бизнес с помощью оценки эффективности

Человеческие ресурсы, создать организационную атмосферу, в которой компании и сотрудники растут вместе, в полной мере использовать командный дух. Предприятия, которые хотят повысить общую производительность и достичь своей цели синхронного роста социальных и экономических выгод, играют центральную роль в человеческих ресурсах предприятия. Большое значение имеет оптимизация кадровых ресурсов предприятия, постоянное повышение эффективности работы каждого сотрудника и, в свою очередь, повышение эффективности работы предприятия в целом. Переход от оценки производительности к управлению производительностью — это будущая тенденция. Предприятия должны как можно скорее создать систему управления эффективностью и постепенно перейти к управлению эффективностью. Только так можно Будущее находится в центре жесткой конкуренции.

Литература:

1. поздний Хун Вэй. О построении системы управления производительностью человеческих ресурсов на предприятии в новый период [J]. Современные государственные исследования. 2018(02)
2. Чэнь Сяохун. Размышления о построении системы управления эффективностью человеческих ресурсов на предприятии [J]. Китайская торговая теория. 2018 (08)
3. биань Сяо Сяо. Рассмотрены пути повышения эффективности управления человеческими ресурсами в МСП [J]. Экономика знаний. 2018 (07), Основное исследование-управление эффективностью и вознаграждением персонала на предприятиях.