К вопросу о некоторых аспектах деловой оценки персонала

В данной статье рассматриваются некоторые аспекты деловой оценки персонала, влияющие на управление персоналом организации.

Ключевые слова: оценка персонала, деловая оценка, кадровая работа, сложное звено, деловая оценка персонала, оценка персонала организации.

Для того, чтобы эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия, необходимо понять важность кадрового потенциала компании. Ведь успешность, конкурентоспособность на рынке, развитие и создание положительного бренда составляется на основе человеческого капитала компании. Именно поэтому в целях построения эффективной системы управления человеческими ресурсами компании усиливается потребность пересмотреть подходы к оценке персонала организации. Деловая оценка персонала является основой для многих важнейших управленческих решений, таких как: зачисление в кадровый резерв, кадровых перемещений, стимулирования персонала, создание благоприятного психологического климата компании, формирования эффективных команд и многое другое. [4]

Повышение значимости человеческого фактора в производстве, а также формирование новой системы управления, повлекло за собой необходимость совершенствования профессиональных и личностных качеств всех участников процесса. Оценка персонала стала важнейшим фактором производства, поскольку возросли требования к качеству товара и оказываемых услуг. Оценка персонала призвана способствовать повышению отдачи эффективности от людей [1, с. 231]. При этом, деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс, который устанавливает соответствие качественных характеристик человека к требованиям должности или рабочего места [3, с.172].

Оценка персонала организации является наиболее сложным звеном в кадровой работе. Это специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат данной деятельности. Оценка персонала является одной из частей процесса управленческого контроля, который осуществляется в отношении человеческого капитала организации. Чаще всего результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или же наказаниями. [2, с. 409–411]

В настоящее время человеческий фактор определяет развитие человеческого ресурса внутри организации. От того каким образом строится система деловой оценки будет определяться уровень знаний, умений, навыков, деловой репутации конкретного индивида или группы людей. В зависимости от того, насколько руководители грамотно управляют персоналом компании, зависит конкурентоспособность компании на рынке. Значение оценки персонала высоко, поскольку она объединяет все элементы управления персоналом в единое целое, это показано на рисунке 1.

Рис. 1. Место оценки в управлении персоналом организации

На основе оценки персонала строятся такие важнейшие решения как развитие правильной организационной культуры, адаптация персонала, обучение, расстановка кадров, мотивация и многое другое.

1. Основные. Данная цель определяет эффективность работы персонала. С помощью данной цели достигается изменение оплаты труда, стимулирование по результатам работы и развитие персонала.
2. Дополнительные. Эта цель включает в себя определение перспектив развития карьеры, проверка совместимости с коллективом, проверка мотивации к работе в данной должности.
3. Общие — определяет повышение дисциплинированности, ответственности, повышение эффективности кадровой работы. улучшение управления персоналом.
4. Специфические — определяет круг работников и перечень должностей, подлежащих увольнению и сокращению. [6, с. 234]

Если рассматривать цели оценки персонала по видам решений, то их выделяют следующим образом [5, с. 38] (рис. 2):

Рис. 2. Основные цели оценки персонала

При этом в процессе оценки необходимо руководствоваться структуризацией данной системы. Для этого в каждой организации разрабатывается такой документ как «Положение об оценке персонала». Он регламентирует порядок проведения процедуры, выбор метода оценки. При этом всю процедуру оценки можно представить следующим образом (рис. 3)

Рис. 3. Процедура оценки персонала организации

Но несмотря на это, важнейшим этапом в данной системе является определение критериев оценки. Не существует общепринятых критериев, которые помогут оценить личностные качества сотрудника, так и его результаты деятельности. При всем многообразии не стоит использовать множество критериев в оценке, а остановить свой выбор на пяти — семи критериях. Их группы делятся следующим образом, данные можно увидеть в таблице 1.

Таблица 1

Для того, чтобы избежать использования множества критериев, следует сделать акцент на так называемой профессиограмме профессии или карты компетентности. Это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к совокупности его личностных качеств, а также способностям выполнять те или иные функции. Так, профессиограмма профессии может отражать основные психологические характеристики, соответствие которым необходимо для выполнения профессиональных обязанностей:

– психологические функции, находящиеся под максимальной нагрузкой и имеющие наибольшую важность для работы;

– характеристики внимания и способы его организации;

– характеристики сложности, темпа, точности выполнения операций;

– требования к памяти;

– требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений;

– требования к эмоциональной устойчивости;

– требования к коммуникативным свойствам и др. [5, с. 58].

Таким образом, деловая оценка — это не просто один из аспектов системы управления персоналом. Это система из множества элементов, в которой важно грамотно распределить акценты. Она является наиболее сложным звеном кадровой службы. При этом успешная деятельность сотрудника на данный момент времени не означает того, что на новом месте, в новой должности он будет также хорошо исполнять и другие более ответственные задания. Но все же информация, полученная в ходе деловой оценки, имеет высокую ценность для прогноза успешности сотрудника в новой должности. Именно поэтому важно правильно выстроить данную систему в управлении человеческими ресурсами.

Литература:

1. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 249 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5–534–00547–9. — Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/452413.
2. Карманова, А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом / А. В. Карманова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 9 (143). — С. 409–411. — URL: https://moluch.ru/archive/143/40249/.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / Кибанов А. Я. — Москва: КноРус, 2020. — 201 с. — (СПО). — ISBN 978–5–406–07343–8. — URL: https://book.ru/book/932267 — Текст: электронный.
4. Лымарева О. А., Бадиленко А. В. Влияние человеческих ресурсов на конкурентоспособность организации сферы услуг // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-chelovecheskih-resursov-na-konkurentosposobnost-organizatsii-sfery-uslug.
5. Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 378 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978–5–534–00729–9. — Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/432770.
6. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для вузов / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 424 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5–9916–6202–4. — Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/449880.