Оценка влияния организационной культуры на эффективность стратегического управления предприятием



Статья посвящена проведению оценки влияния содержательных аспектов формирования организационной культуры как фактора обеспечения эффективности стратегического управления предприятия. Автором в ходе работы определено, что появление в науке управления такого направления как организационная культура является закономерным этапом развития научной мысли, эволюции теории и общей парадигмы стратегического менеджмента, мировоззренческой концепции современного общества. Характерными признаками концепции организационной культуры в статье на основании аналитического обзора литературных источников выделены использование в практике стратегического управления общечеловеческих морально-этических норм и ценностей, системного влияния на эффективность стратегического управления на основе согласования индивидуальных и организационных ценностей, обеспечения кооперации труда и приведения всех элементов системы управления в соответствии с ценностными ориентирами компании. Также автором обосновано, что, несмотря на общие черты в интерпретациях значения теории организационной культуры у ученых разных стран, это научное направление остается недостаточно изученным, требует дополнительных исследований как по основополагающим вопросам (дефиниции, классификации, методы исследования), так и по практическим аспектам использования в условиях стратегического управления на предприятиях России.

Ключевые слова: организационная культура, эффективность, стратегическое управление, предприятие, персонал, миссия, ценности, стратегия.

В современных условиях хозяйствования эффективность деятельности предприятий во многом определяется уровнем развития их организационной культуры. Необходимость формирования организационной культуры предприятия в условиях развития рыночных отношений не вызывает сомнений с позиций как отечественных, так и зарубежных исследователей. Организационная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, которые разделяют все сотрудники конкретного предприятия. Она включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и, следовательно, оказывает значительное влияние на становление и развитие стратегии компании. Формирование новой парадигмы менеджмента привело к кардинальным изменениям в понимании роли культуры в совершенствовании экономических показателей деятельности предприятия. Кроме того, эволюция технологии и философии стратегического управления способствовала переходу организационной культуры с категории второстепенных факторов производства в категорию стратегических ресурсов. Целью данной статьи является систематизация предпосылок формирования концепции организационной культуры и исследования теоретических основ развития этой концепции в составе современной парадигмы стратегического управления.

Современные исследования организационной культуры ярко демонстрируют важность и междисциплинарный характер этой концепции. Широко известными являются труды известных отечественных и зарубежных ученых, которые развили такие теоретические и практические аспекты организационной культуры предприятий:

1) общие принципы организационной культуры, оценка и управление организационной культурой, диагностика взаимосвязи между организационной культурой и организационной эффективностью [2; 8; 14];

2) систематизация национальных особенностей организационной культуры предприятий, оценка влияния национальных традиций и национального менталитета на организационную культуру, управление поликультурными организациями [9; 11];

3) исследование организационной культуры как важного рычага управления персоналом, роль организационной культуры в формировании эффективной системы мотивации персонала, влияние организационной культуры на развитие социальной ответственности бизнеса и социально-экономическую эффективность предприятий [7; 12];

4) изучение организационной культуры как составляющей бренд-интегрированного менеджмента, исследование роли и места организационной культуры как важной составляющей маркетинговых коммуникаций [1; 3];

5) исследование роли организационной культуры в практике стратегического управления, изучение ее как существенного фактора конкурентоспособности и организационного проектирования [4; 6; 7];

6) исследования организационной культуры как фактора формирования интеллектуального капитала и катализатора инновационного развития предприятия [10; 13].

Цель организационной культуры — обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому [14].

В рыночных конкурентных условиях хозяйствования возрастает роль управления человеческими ресурсами в системе факторов, обеспечивающих эффективность функционирования организаций. Человек является сегодня не просто субъектом производственных отношений, но и звеном активно формирующих их. Он составляет основу организации и ее сущность. Однако с позиции управления менеджер должен хорошо знать людей, с которыми он работает, для того чтобы успешно управлять ими и разрабатывать эффективную стратегическую концепцию.

Эффективность функционирования предприятия часто трактуется как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность рассматривается учеными не только в экономическом плане — как прибыль, экономичность, производительность, качество, новшество, но и в более широком смысле — как экономическом, социальном и экологическом, и связывается с такими понятиями, как удовлетворенность работников своей работой в целом, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень мотивации и коллектива к эффективному труду [9].

На современном этапе развитие персонала является важнейшим условием успешной деятельности любого предприятия, поскольку научно-технический прогресс значительно ускоряет старение профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Поэтому именно организационная культура может стать мощным инструментом повышения общего уровня персонала и сыграть важную роль в определении направлений и реализации стратегической управленческой деятельности, осуществлении эффективной политики предприятия.

В стратегическом управлении принципы организационной культуры могут быть отражены организационной (корпоративной) политикой предприятия — это система организационно-экономических, правовых, социальных и управленческих отношений между экономическими субъектами, интересы которых связаны с деятельностью и развитием предприятия [5]. Анализ зарубежных научных источников дает возможность выделить три основных составляющие организационной политики в организации, такие как [11; 12]: непосредственно организационная культура; кадровая организационная политика; организационная социальная ответственность.

Управление организационной культурой оказывает значительное влияние на эффективность всей деятельности предприятия, так как культура присутствует во всех действиях человека. Таким образом, мы видим, что основной задачей организационной культуры является помощь персоналу более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать при этом максимальное удовлетворение материальных и нематериальных потребностей в процессах трудовой деятельности. Стоит обратить внимание на то, что эффективная организационная культура стимулирует работников создавать положительный имидж предприятия, направляет ежедневную деятельность на достижение не только материальных, но и духовных целей, которые необходимы для функционирования во внешней среде в рамках стратегического управления [2].

Для диагностики желательного (идеального) и фактического состояния организационной культуры могут быть использованы разные методики оценивания. Среди их инструментов можно выделить: анкетирование, опросные листы; анализ экспертных мнений; тестирование; изучение истории организации с позиций организационной культуры. Методы обработки данных должны выбраться менеджерами предприятий с учетом специфики отрасли хозяйствования предприятия, типа организационной культуры, количества и уровня подготовки персонала, возрастных и гендерных характеристик кадрового состава, стратегических целей предприятия.

На основании данных исследований в области диагностики организационной культуры, на наш взгляд, наиболее эффективными являются следующие три группы методов:

− оценивающий менеджер (исследователь, эксперт, привлеченный на основе аутсорсинга или иной компетентный специалист, группа специалистов) стремится раскрыть элементы культуры изнутри;

− методы измерения организационной культуры компании путем изучения основных документов, отчетов, существующих в организации, анкетирования и опроса сотрудников, а также других задокументированных элементов организационной культуры;

− методы, основанные на использовании социально-психологической информации и соответствующих анкет. Эти методы могут также включать интервью и личные встречи с сотрудниками для выявления конкретных проявлений культуры организации [13].

Развитие организационной культуры тесно связано с повышением внимания к вопросам управления персоналом и создания психологического климата, ориентацией на диалог между руководством и сотрудниками [10]. Организационная культура устанавливает общие для всех участников трудовой деятельности правила игры, которые включают в себя определенные ожидаемые поведенческие установки, стереотипы, нормы. Структура организационной культуры обеспечивает внутреннюю прочность, устойчивость, высокую степень взаимосвязи и системной целостности ее элементов в стратегии предприятия.

Влияние организационной культуры на эффективность стратегического управления отражается в базовых принципах ее развития, которые зависят от вида деятельности предприятия, национальных приоритетов, особенностей, стиля менеджмента и содержания стратегии. Учитывая это, анализ научных источников позволяет выделить общие и особые принципы организационной культуры как фактора эффективности реализации стратегического управления на предприятии. Так, общие принципы учитывают важнейшие характерные черты, свойства организационной культуры предприятия. Они могут быть общими для многих организаций, однако, несмотря на то, что организационная культура на предприятии является индивидуальной, целесообразно выделить особые принципы, учитывающие индивидуальные черты и свойства организационной культуры конкретного предприятия, которые разрабатываются конкретно в рамках его стратегического управления. К общим принципам относятся развитие, системность, открытость и постоянное совершенствование, координация, обязательность, вознаграждение, измеримость и полезность, соответствие действующему законодательству. К особым принципам относим индивидуальность, свободное формирование, согласованность и соответствие, четкость, личностно-ориентированный менеджмент, систему отношений «руководство-работник», эталон.

Сопоставительное исследование организационной культуры компаний IT-сектора в Китае (на примере Alibaba) помогает ответить на вопрос о возможных путях интеграция между организационной культурой и стратегическом управлением в цифровой экономике. Организационная культура Alibaba состоит из следующих элементов:

Миссия ALIBABA — обеспечить легкость ведение бизнеса везде.

Видение ALIBABA: «Мы не гонимся за размером или властью; мы стремимся быть хорошей компанией, которая просуществует 102 года. Мы стремимся построить инфраструктуру торговли будущего. Мы предполагаем, что наши клиенты будут встречаться, работать и жить в Alibaba».

Шесть ценностей ALIBABA: 1. Первой клиенты, второй сотрудник, третье акционеры, 2. Доверие сделает все простой, 3. Изменение — единственное постоянное, 4. Лучшое сегодняшнее состояние — это завтрашнее минимальное требование, 5. Если не сейчас, когда? Если не я, кто? 6. Жить серьезно, работай счастливо.

По нашему мнению, названные выше принципы и элементы организационной культуры позволят повысить эффективность ее влияния на стратегическое управление и на имидж предприятия в целом. Разнообразие научных взглядов относительно места и роли организационной культуры являются производными от составляющих парадигмы менеджмента. Все ее составляющие объединены общей идеей стратегии: обеспечение выживаемости организации в долгосрочном периоде за счет эффективного использования человеческих ресурсов, формирования и совершенствования знаний, стимулирования творчества и инноваций, так как в условиях современного рынка требуется молниеносное реагирование персонала на изменения в окружающей среде, динамичность которой уменьшает возможность вмешаться в работу каждого исполнителя [11]. В целом, организационная культура является результатом закономерного развития менеджмента как науки, важной составляющей его современной парадигмы стратегического развития субъектов бизнеса.

Считаем, что степень стремления персонала к получению новых знаний, характер поведения в нестандартных ситуациях, отношение к труду и потребителям в значительной степени обусловливают параметры организационной культуры. Собственно, успешная реализация пяти основных концепций современного менеджмента, к которым относятся: управление знаниями и интеллектуальным потенциалом, стратегическое управление, менеджмент качества, стратегический маркетинг и социальная ответственность бизнеса, без содержательного наполнения основными положениями теории организационной культуры потеряли бы важную часть своей экономической сути [9].

Организационная культура рассматривается как связующее звено между формальной и неформальной подсистемами организации, обеспечивает необходимый уровень оптимальности организационной структуры в долго- и краткосрочном периоде. Направленность большинства инструментов организационной культуры на долгосрочную перспективу способствовала формированию представлений о ней как о сильном стратегическом инструменте, который позволяет ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников [4]. Стратегический фокус организационной культуры в значительной степени объясняет характер ее влияния на результаты деятельности, а также ее место в системе управления предприятием. Ведь главным содержанием стратегического управления организацией является разработка и реализация стратегического плана его поведения. А это предполагает, в первую очередь, формирование новой организационной культуры, которая обеспечивает практическую реализацию стратегии организации [6].

Переосмысление роли отдельной личности в достижении целей организации и повышении эффективности стратегического управления признается одной из важных основ современного менеджмента. В связи с этим организационную культуру следует оценить как основной из рычагов обеспечения успешного проведения организационных изменений, так как способствует улучшению внутренних коммуникаций, делает их адекватными стратегическим целям предприятия [10].

Концепция организационной культуры выступает необходимой составляющей и фактором развития маркетинга знаний и необходимым условием формирования положительного имиджа и успешного бренда [14].

Учитывая вышесказанное можно утверждать, что формирование организационной культуры является систематизированным и сложным процессом. И здесь на начальном этапе важно определить миссию самого предприятия. Именно миссия предприятия включает в себя систему базовых ценностей организационной структуры, на основании которых формируются стандарты поведения всех сотрудников, традиции и внутренние кодексы.

Выводы . Итак, от правильно сформированной организационной культуры зависит эффективность деятельности самого предприятия в стратегической перспективе. Залогом развития стратегической составляющей управления предприятия должна быть продуманная, ориентированная на долгосрочную перспективу организационная культура персонала, учитывающая перманентное развитие целей предприятия и корпоративных ценностей сотрудников. Создание организационных правил, четкое их соблюдение обеспечит эффективное стратегическое управление персоналом, гармонизирует и обеспечит субординацию отношений между работниками, предупредит или решит конфликтные ситуации; привлечет клиентов, обеспечит принятие эффективных решений.

Литература:

1. Дорофеева Л. И. Организационная культура как стратегический ресурс организации // Гуманитарный научный журнал. 2020. № 1. С. 38–44.
2. Еганян Г. К. Управление эффективностью организации // Young Science. 2015. Т. 2. № 7. С. 31–35.
3. Желтоухова А. С. Роль организационной культуры в стратегическом управлении // Аллея науки. 2019. Т. 3. № 5 (32). С. 74–77.
4. Кожобекова Г. С. Парадигма стратегического управления организационной культуры в предпринимательской деятельности // Вестник Международного Университета Кыргызстана. 2015. № 1 (27). С. 112–115.
5. Михненко П. А. Структурно-культурный континуум стратегических организационных изменений // Управленческие науки. 2016. Т. 6. № 4. С. 68–78.
6. Молотков А. В. Понятие и роль стратегического управления организационной культурой в развитии предприятия // Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 244–248.
7. Рачинская И. Р. Стратегическое управление организационной культурой компании // Академия педагогических идей Новация. Серия: Студенческий научный вестник. 2017. № 6. С. 280–285.
8. Стельмах А. А. Системный подход в организации управления предприятием // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2019. № 8. С. 95–98.
9. Туровский А. А. Организационная культура в системе стратегического управления // Научно-аналитический журнал Обозреватель — Observer. 2019. № 10 (357). С. 69–78.
10. Устинова О. Е. Интеллектуальный капитал: подходы к анализу как объекту внутренней среды хозяйствующего субъекта // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2017. Т. 79. № 2 (72). С. 257–264.
11. Черепанов А. В. Модель управления организационной культурой // Сибирская финансовая школа. 2019. № 3 (134). С. 56–61.
12. Isensee C., Teuteberg F., Griese K. M., Topi C. The relationship between organizational culture, sustainability, and digitalization in SMEs: A systematic review // Journal of Cleaner Production. 2020. Vol. 275. Р. 122–147.
13. Knein E., Greven A., Bendig D., Brettel M. Culture and cross-functional coopetition: The interplay of organizational and national culture // Journal of International Management. 2020. Vol. 26, Is. 2. Р. 712–731.
14. Shao Z. Interaction effect of strategic leadership behaviors and organizational culture on IS- Business strategic alignment and Enterprise Systems assimilation // International Journal of Information Management. 2019. Vol. 44. P. 96–108.