Влияние soft skills на качество продукции и услуг



Рост научных знаний и достижений прямым образом влияет на социум и взаимоотношения в нём. Реальность существующей глобализации требует решение вопросов, в том числе и управления бизнесом, ответов на которые старые парадигмы и принципы дать не в состоянии. Таким образом, фокус с технологий и hard skills сдвигается в сторону отдельной личности и ожиданий его «мягких навыков».

Понятие soft skills включает в себя навыки человека строить общение с другими, управлять своим временем, адекватно оценивать себя и окружающих, брать ответственность и многое другое.

Уже в ХХ веке исследователи начали выдвигать теории об усиливающейся важности упомянутых навыков [1]. Разделение рынка на производство продукции и оказание услуг выдвигает требования к характеру работы, а именно взаимодействию между потребителем и исполнителем. Сектор бизнеса должен анализировать не только качество предлагаемых товаров и услуг, но реализацию «мягких навыков» по отношению ко всем заинтересованным сторонам, выстраивая новую корпоративную культуру с добавленной ценностью.

Конкурентоспособность предприятия в таком случае складывается не только из опыта сотрудников, технологичности производства и выбора используемых материалов, но и от возможности выстроить рабочую внутреннюю среду, которая складывается из потенциала сотрудников выстраивать взаимодействие с друг другом на уровне win-win.

В свою очередь рынок специалистов в процессе поиска работы, ориентируется на микроклимат внутри компании потенциальных работодателей на основании отзывов бывших и действующих сотрудников. Изучая информацию, можно сделать вывод, что большая часть комментариев посвящена недовольству межличностной коммуникацией, что может стать одним из подтверждений того, что значимость soft skills растёт для всего социума.

В качестве объекта исследования была выбрана компания N деревообрабатывающего производства. Изучение взаимодействия в компании и с потребителями показало, что вопреки ожидаемому «человеческому фактору» [4], который ошибочно воспринимается только как hard skills «Г-н не знает плотность материала», большинство причин недостижения поставленных целей руководством (78 %) связано с soft skill персонала, таких как навык наставничества (30 %), способность мотивирования (27 %) и особенности характера (21 %).

Другим примером может служить результаты внедрения концепции бережливого производства на предприятиях Российской Федерации [2]. Успех таких мероприятий во многом зависит от наличия мягких навыков не только у группы проекта, но и предприятия в целом — возможность распределить обязанности, убедить других в необходимости изменений и т. д. Конечно, можно было утверждать, что для проекта были ошибочно рассчитаны риски (hard skills), но в таком случае, можно утверждать о недостаточности soft skills-специалистов, которые не обладают навыками самооценки, что повлекло неудачу.

С другой стороны, на способность системы функционировать влияет накопленный опыт и знания, тогда получается, что, не обращая внимание на «мягкие навыки», вероятность оттока кадров растет, что влечёт за собой увеличение расходов, связанных с потерями информации и денежной массы (организационные издержки), привлечение новых кадров в таком случае не решит проблему, а только умножит затраты.

Решение проблемы — адаптация новых сотрудников (6–10 месяцев) [3]. Период адаптации направлен не только на достижение стабильной рабочей эффективности человека, но и снижение вероятности того, что специалист покинет предприятие, однако для этого руководство должно создать необходимые условия.

Управленческий персонал должен осознанно подходить к тому, что взаимосвязь между качеством работы сотрудников и условий труда (не только физические, но и психологические) прямо пропорциональна. Раскрытие и удовлетворение требований сотрудника относительно его работы влияет и на жизнь. В таком случае человек направлен не только на зарабатывание денег, но и на построение карьеры, личностный рост и обучение, что сказывается на процессе работы и качестве производимых товаров и услуг.

Период адаптации позволяет людям проверить совпадение личностных интересов и интересов компании. За эти месяцы идет процесс осознания сотрудника позиции лидера, коллектива, отдела и компании в целом. Поручаемые задания, должны быть направлены не только на выполнение прямых функций, но и на знакомства с персоналом, традициями и ценностями. Выход этого процесса — решение о совпадении интересов организации и человека или несовпадении.

Но для этого в компании должна быть задокументирована процедура адаптация, которая удовлетворяет идентифицированные требования (этой теме должна быть посвящена отдельная статья). А также взращена корпоративная ценность, культура личности и её уважение. В свою очередь эта идея заложена системой образования.

Изучая предложения работодателей, отзывы сотрудников и специализированные сайты, можно отметить одну особенность — иностранные компании, представленные на рынке России указывают в своих объявлениях предложения, связанные с обеспечением условий труда (фитнесс за корпоративный счет, оплата питания и транспорта, возможность обучения в корпоративных школах и курсах и т. д.), что в большей степени привлекает специалистов и эти компании держат лидирующие позиции на рынке труда, когда отечественные компании (за редким исключением) не предлагают подобные предложения и статистика просмотров их объявление в два раза ниже.

Такой подход связан с позицией руководства по отношению к людям. Вопрос важности «мягких навыков» в США поднят с 80-ых годов XX века, отечественные предприятия только приходят к осознанию важности soft skills.

Подводя итог, можно утверждать, что фундаментальной ячейкой успеха компании является человеческий капитал с навыками soft skills, разумеется, такие сотрудники будут наиболее ценны в сфере предоставления услуг, однако было бы ошибочно полагать, что производственный сектор не нуждается в таком роде компетенций, особенность компании, имеющих на выходе продукцию в том, что наравне с «мягкими навыками» необходимо учитывать актуальность используемого оборудования и сырья.

Проекты, направленные на повышение качества продукции и услуг, невозможны в реализации без поддержки сотрудников компании, которые являются основным звеном всей деятельности. Без должного внимания к отдельной личности и смещения фокуса производителей с денежной мотивации к другим источником достижение успеха в наши дни невозможно.

Литература:

1. Boyatzis The Competent Manager: A Model for Effective Performance / Boyatzis, E. R. — New York: John Wiley & Sons, 1982. — 308 c. — Текст: непосредственный.
2. Кудряшова, А. В. Бережливое производство. Проблемы внедрения / А. В. Кудряшова. — Текст: электронный // Управление производством: [сайт]. — URL: http://www.up-pro.ru/library/production_management/lean/berezhlivoe-proizvodstvo-vnedrenie.html (дата обращения: 16.06.2021).
3. The why of work: How great leaders build abundant organizations that win / Ulrich, D., Ulrich [и др.]. — 1. — New York: McGraw Hill Professional, 2010. — 257 c. — Текст: непосредственный.
4. ГОСТ Р ИСО 9000-2015. Основные положения и словарь. 3.10.3 человеческий фактор (human factor): Характеристика (3.10.1), присущая лицу, которое имеет влияние на рассматриваемый объект (3.6.1).