Адаптация в современной психологической науке. Метод наставничества

Ключевые слова: адаптация, наставничество, организации, штат, психология, должностная инструкция.

Процесс адаптации чрезвычайно актуален, так как именно от него зависит сможет ли новый сотрудник приносить организации прибыль.

Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника — это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.

В данном вопросе чрезвычайно важное значение приобретает четкая система адаптации. Предприятию необходимо, чтобы этот процесс был понятный, что обеспечит, в свою очередь, снижение риска ухода нового сотрудника из организации.

Вступление на новую должность, или просто переход в другую компанию, является стрессовой ситуацией, а процедура адаптации дает возможность снизить этот стресс.

Адаптация новых сотрудников в коллективе — одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации.

Организационная адаптация основана на принятии новым сотрудником своего статуса в данной организации, принятие и понимание существующих механизмов управления. Исключительно важно, чтобы новый сотрудник не просто ознакомился с механизмами работы, но узнал историю развития организации. У нового сотрудника обязательно должна быть на руках должностная инструкция. Если даже штат организации большой, новый сотрудник должен быть знаком со своим начальником, непосредственным руководителем.

В процессе адаптации нового сотрудника весомое значение приобретает социально-психологическая адаптация сотрудника. Прежде всего, дадим определение термину. Социально-психологическая адаптация сотрудника — это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. В контексте такой адаптации важно поговорить с новым сотрудником о задачах компании, познакомить с коллегами не только из его отдела, но и в целом, со специалистами компании [2, с. 34].

В отдельных случаях эффективным способом адаптации является проведение тренингов, которые помогают понять и принять норму и стиль взаимоотношений в данном социуме.

Профессиональная адаптация — это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне [1, c. 27]. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки.

Работа наставника, в свою очередь, тоже корректируется. Менеджеры по работе с персоналом занимаются контролем и корректировкой работы наставника. В качестве мотивации, на практике вводятся поощрения для наставника, в случае успешного выполнения своей миссии.

Рассмотрим характерные признаки наставничества:

1) гибкость. Наставничество должно оставаться эффективным при любых обстоятельствах и в любых условиях.

2) прикладной характер. Работа наставника напрямую связана с основными обязанностями молодого специалиста, наставничество распространяется на все аспекты деятельности нового сотрудника;

3) индивидуальность. Наставничество напрямую связано с потребностями и интересами личности;

4) ориентация на людей. Наставничество учитывает, что у каждого человека свои ценностные ориентиры и мотивы, то есть человек учитывается со всей своей спецификой;

5) наличие обратной связи;

6) высокий мотивационный потенциал. [1, с. 130]

Выделяется следующие преимущества предложенного метода: выполнение должностных обязанностей под присмотром опытного специалиста, выполнение плана работы, получение ценных навыков за сравнительно короткое время.

Наставник — человек, который играет основополагающую роль в адаптации. Отметим следующие важные функции такого специалиста: обеспечивает закрепление знаний начинающего специалиста и ускоряет процесс привыкания к новому рабочему месту.

В связи со всем вышеизложенным, мы предлагаем процесс адаптации, который включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с компанией. Новый сотрудник поступает на работу. Знакомясь со своими коллегами, новый сотрудник начинается иметь представление о структуре предприятия, в котором намеревается работать.

Этап 2. Введение в должность. Важно, чтобы вопрос введения в должность занимался не руководитель, который, как правило, загружен задачами разного рода, а профессиональный наставник, хорошо знакомый с процессом работы и имеющий практическую возможность «вести» нового сотрудника.

Этап 3. Исполнение обязанностей. Сразу после введения в должность новый сотрудник приступает к основным своим обязанностям. Соответственно, их может быть много, но, как показывает практика, неэффективно нагружать нового сотрудника сразу всеми задачами. На данном этапе наставничество не перестает существовать, так как у нового специалиста обязательно будут появляться вопросы, которые кто-то должен ему разъяснить. Данный этап является самым стрессовым, так как именно здесь сотрудник сталкивается с настоящей ответственностью в новой компании. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

Таким образом, процесс адаптации — одна из важных задач в организации, которая требует много сил и времени, как от службы персонала, руководителя — наставника, так и от самого нового сотрудника.

Литература:

1. Бобченко Т. Г. Психологические тренинги. Основы тренинговой работы. Учебное пособие. — М.: Юрайт. 2020. — 132 с.
2. Болотова А. К. Прикладная психология. Основы консультативной психологии. Учебник и практикум. — М.: Юрайт. 2019. — 340 с.
3. Гонина О. О. Психология. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2019. — 320 с.
4. Гуревич П. С. Психология и педагогика. Учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. — 430 с.
5. Коржова Елена Психология личности. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер. 2020. — 544 с.
6. Корнилова Т. В. Экспериментальная психология. Учебник для академического бакалавриата. В 2-х частях. Часть 2. — М.: Юрайт. 2019. — 174 с.
7. Леонтьева В. Л. Психология. Учебное пособие для СПО. — М.: Юрайт. 2019. — 152 с.