Теоретические аспекты понятия корпоративной культуры

Исследование корпоративной культуры является относительно новым направлением в науке. В зарубежной литературе данной проблематикой активно начали заниматься в 80–90-х годах XX века, а в странах СНГ, еще позже. Понятие «корпоративная культура» тесно взаимосвязано с термином «организационная культура», которое появилось в западной литературе в 50-е годы ХХ-го века, когда взаимоотношения регулировались уставами и неформальными правилами, законами внутри узкопрофессиональных сообществ, нарушения которых могли привести к исключению из них. Сегодня, проблемой организационной культуры заинтересован широкий круг ученых всего мира, и стараются представить оригинальное определение культуре, где термины «корпоративная культура» и «организационная культура» применяются как синонимы.

Ключевые слова: организация, корпоративная культура, ценностные ориентации организации, организационное окружение, кодекс общения.

Термин «корпоративная культура», введенный в 19-м веке немецким фельдмаршалом Мольтке, послужил началом исследований корпоративной культуры [1] и сегодня существует множество определений корпоративной культуры. Так, например, Крепс [2] определяет корпоративную культуру как нематериальный актив, удовлетворяющий непредвиденные обстоятельства, а Д. Элдридж и А. Кромби утверждали, что культура организации — это уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, определяющие способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [3]. К. Голд отметил уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то что отличает одну организацию от другой в отрасли [4]. Э. Браун определял организационную культуру как набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за период функционирования организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации [5]. Х. Шварц и С. Дэвис представляют культуру, как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, в которой убеждения и ожидания формируют нормы, определяющие организационное поведение отдельных личностей, групп [6]. Э. Шейн определяет корпоративную культуру, как комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанной группой для приобретений умений в решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал продолжительный период, подтвердил свою самостоятельность, и должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем [7].

О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют корпоративную культуру, как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры для их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутри организационного окружения [8]. Абрамова С. Г., Костенчук И. А. указывают, на то что корпоративная культура выступает системой материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [9]. Ваганов А. отметил о сложившимся психологическом климате работы в компании, который и представляет собой корпоративную культуру [10].

Качественные характеристики указанных элементов, позволили ученым выделить четыре типологии корпоративных культур [11]: культура торговли характерна для торговых предприятий, компаний по продаже недвижимости, финансовых компаний, где ценностями выступают настойчивость, высокая активность, склонность к экспериментам, дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, прагматичность, коллективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на практике; культура выгодных сделок или спекулятивная культура подходит организациям, осуществляющим сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем; административная культура характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, государственных организаций, стабильно работающих крупных фирм и некоторых банков, страховых компаний, которые обычно демонстрируют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам; инвестиционная или инновационная культура характерна для организаций, ориентированных на перспективу, например, таким как нефтяные компании, инвестиционные банки, строительные компании.

М. Бурке [12] выделяет восемь типов корпоративных культур в зависимости от особенностей взаимодействия организации с внешней средой, структуры, системы мотивации персонала, а также ее размеров и это:

1) Культура «оранжереи» присуща государственным предприятиям, которые в меньшей степени, чем другие интересуются изменениями внешнего окружения;

2) Культура «собиратели колосков» соответствует мелким и средним организациям с анархичными структурами, ситуативными и изменчивыми стратегии;

3) Культура «огорода» характерна организациям, стремящимся к сохранению доминирующих позиций на рынке с применением испытанных моделей с минимумом изменений в прошлом;

4) Культура «французского сада» свойственна крупным организациям, отличающимся бюрократизмом, к персоналу организаций которых относятся как к необходимым элементам функционирования системы;

6) Культура «лианы» предполагает минимум управленческого персонала, широкое использование информационных средств и ориентацию сотрудника на требования рынка;

7) Культура «косяка рыб» свойственна организациям с высокой маневренностью, гибкостью, постоянно меняющим структуру и поведение в зависимости от изменений на рынке;

8) Культура «кочующей орхидеи» характерна рекламным агентствам и консалтинговым компаниям, свободно переходящим от рынка к рынку, имеющим неформальную, постоянно меняющуюся структуру и небольшое количество работников.

М. Бурке отмечает низкую степень мотивации персонала в этой культуре, а такие авторы, как Lakmini V. K. Jayatilake, Ruwan Abeysekera [13] на основе проведенного ими литературного обзора выделяют четыре основных типа организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая и культура конкуренции (Fiordelisi, 2014; Sok et al., 2014; Wiewiora et al., 2014). [14].

Все эти исследования показывают, что сильная корпоративная культура повышает устойчивость компаний. Организации с развитой корпоративной культурой располагают сильными сотрудниками, высокими операционными показателями и большим доверием со стороны инвесторов, что позволяет им справляться с различными неопределенностями.

Литература:

1. Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «Корпоративная культура». — М., 2010.-236 с.
2. D. M. Kreps Corporate culture and economic theory Perspect. Posit. Polit. Econ., 90 (109–110) (1990), p. 8
3. Емельянов П. В. Организационная культура / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 288с.
4. Собчик Е. Корпоративная культура. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. — М.: ЮНИТИ, 2011. — 112с.
5. Солодова Н. Г. Корпоративная культура: Какой ей быть? // Вестник ИГЭА. — 2009. — № 2. — 123с.
6. Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятии. Монография /М.: РУДН, 2011. — 152 с.
7. Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г., Шеин В. И. Корпоративный менеджмент. — Издательство: Омега-Л, 2009 г. — 784 с.
8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / учебник — 4-е изд., перераб. И доп. — М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.
9. Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «Корпоративная культура». — М., 2010. — 236 с.
10. Ваганов А. Четырехлетка изобретательства. //Независимая газета, Москва, № 138, 2010.
11. Занковский А. Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дисс. доктора психологических наук — М, 2010.
12. Третникова И. Ю. Культурные традиции организаций / Управление компанией — 2009. — № 2. — 156с.
13. Yasas L. Pathiranage, Lakmini V. K., Jayatilake Ruwan Abeysekera. Case Study Research Design for Exploration of Organizational Culture Towards Corporate PerformanceReview of International Comparative Management Volume 21, Issue 3, July 2020. https://scholar.google.com/citations?view_op=view_citation&hl=en&user=R1McdMYAAAAJ&citation_for_view=R1McdMYAAAAJ:hC7cP41nSMkC
14. Yasas L. Pathiranage, Lakmini V. K., Ruwan Abeysekera A Literature Review on Organizational Culture towards Corporate Performance // International Journal of Management, Accounting and Economics Vol. 7, No. 9, September, 2020 https://www.ijmae.com/article_117964_4e981ead39013e8a2e563f6faa2ea852.pdf