Кадровые технологии в системе управления карьерным ростом государственных гражданских служащих

В данной статье рассматриваются понятия «карьера» и «управление карьерой», изучаются виды карьеры, а также мероприятия по управлению карьерой: конкурс, квалификационный экзамен, аттестация, кадровый резерв. Рассматривается организация дополнительного профессионального образования как преимущественное право на замещение вакантных должностей государственной службы.

Ключевые слова: карьера, управление карьерой, профессионализм, должность, государственная служба, замещение вакантных должностей.

Карьера на государственной службе имеет важное значение для обеспечения эффективной работы государственных организаций и оказания услуг гражданам. Сущность карьеры на государственной службе заключается в том, что люди, занимающие определенную должность, выполняют обязанности по управлению государственными делами, принятию и реализации законодательства, а также решению вопросов граждан.

Понятие «карьера» можно определить, как последовательный процесс профессионального развития и продвижения по служебной лестнице в выбранной сфере деятельности. Она включает в себя набор профессиональных достижений, опыт работы, систематическое обучение и повышение квалификации, а также развитие навыков.

Карьера на государственной службе может включать в себя следующие аспекты:

1. Профессиональное развитие: государственные служащие могут продвигаться по служебной лестнице, получая повышение и занимая более ответственные должности.
2. Специализация: на государственной службе часто есть возможность специализироваться в определенной области, такой как финансы, образование, здравоохранение и другие.
3. Обучение и развитие: государственные служащие имеют доступ к различным формам обучения и профессиональному развитию, чтобы улучшить свои навыки и знания.
4. Стабильность и социальные льготы: работа на государственной службе может обеспечить стабильный доход и социальные льготы, такие как медицинская страховка, пенсионные накопления и другие преимущества.
5. Ответственность и преданность: работа на государственной службе обычно связана с высокими этическими нормами и ответственностью перед обществом.

Для государственных гражданских служащих доступно два вида карьеры: должностная и профессиональная.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации. Она представляет собой форму личностного самовыражения работника в той сфере деятельности, которая была им выбрана. Профессиональная карьера — это процесс реализации собственных возможностей сотрудника в трудовой деятельности, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитет в конкретном виде профессиональной деятельности.

Построить карьеру в государственном органе сотрудник сможет только при условии эффективного построения системы управления карьерой, благодаря чему организация видит в сотруднике потенциал и может повысить его ценность. Термин «управление карьерой» подразумевает под собой процесс планирования и управления профессиональным развитием с целью достижения успеха и удовлетворения в профессиональной деятельности. Сюда входит разработка стратегии, определение целей и изучение возможностей, а также принятие решений направленных на продвижение сотрудников государственной и муниципальной службы.

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

— сохранение накопленного в организации опыта;

— обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

— формирование наглядных и воспринимаемых критериев карьерного роста.

Эффективное управление карьерой помогает человеку принимать обоснованные решения, развивать свои навыки, а также адаптироваться к изменениям в профессиональной среде. Это процесс, который позволяет человеку быть ответственным за свое профессиональное будущее и стремиться к достижению личных и профессиональных целей.

Главной проблемой, которая наблюдается в современных реалиях, является недостаточное внимание субъектов управления персоналом к должностному росту сотрудников на государственной и муниципальной службе. Во взаимодействии с сотрудниками отсутствует системность, стратегическое видение, последовательность, неправильное планирование карьеры, следовательно, все это ведет к потере высокопрофессиональных специалистов. Все вышеперечисленные пункты свидетельствуют о том, что на сегодняшний день в кадровой работе в системе государственной службы наблюдаются некоторые проблемы, которые могут быть преодолены с помощью разработки более гибких и эффективных кадровых стратегий и активного внедрения современных методов управления персоналом.

Одним из наиболее важных мероприятий, обеспечивающих возможность карьерного роста для государственных служащих, является конкурс на замещение вакантных должностей государственной службы, который представляет собой процесс отбора кандидатов на должности в государственные органы на основе конкурентного отбора. Должностной рост на конкурсной основе является одним из основных прав гражданского служащего. Проведение конкурса заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение вакантных должностей государственной службы, согласно квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы. [1] Его целью является обеспечение открытости и прозрачности процесса отбора кандидатов, а также выбор наиболее подходящих и квалифицированных специалистов.

Конкурс позволяет оптимизировать процесс найма новых сотрудников, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые обладают наилучшей квалификацией и опытом. Это способствует профессиональному развитию и росту государственных служащих, так как стимулирует их стремление к улучшению навыков и знаний. Кроме того, конкурс на замещение вакантных должностей создает конкурентную среду, в которой служащие могут продемонстрировать свои достижения и профессиональные качества. Такое соревнование может способствовать улучшению качества работы и повышению мотивации участников конкурса. Таким образом, можно сделать вывод, что конкурс на замещение вакантных должностей влияет на карьерный рост государственных служащих.

Большое внимание на государственной службе уделяется проведению аттестации — процедуры, в ходе которой государственные служащие проходят оценку своей профессиональной компетентности, знаний, навыков и квалификации. Порядок проведения аттестации государственных служащих регламентирован «Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих в РФ». [2] В процессе аттестации, которая проводится раз в три года, могут быть выявлены потенциальные возможности служащих, необходимость обеспечения возможности их профессионального развития, служебный рост. При аттестационном собеседовании с сотрудником выявляются его сильные и слабые профессиональные стороны, на основании которых в дальнейшем происходит, в том числе, планирование карьерного роста, либо методов его самосовершенствования. [6]

Кадровый резерв является одной из центральных технологий, способствующих должностному росту гражданских служащих. Должность гражданской службы, замещаемая гражданским служащим из кадрового резерва, должна быть выше по группе и категории, либо по группе должностей, чем предыдущая. Целью формирования кадрового резерва является обеспечение непрерывности кадрового обеспечения в государственных органах, а также подготовка кадров для замещения иных должностей. Члены кадрового резерва проходят специальную подготовку, обучение, стажировку и т. п. с целью подготовки к замещению вышестоязих должностей, в том числе и руководящих.

Кадровый резерв играет важную роль в обеспечении стабильности и эффективности государственной службы, поскольку он позволяет обеспечить наличие квалифицированных кадров для замещения должностей в государственных органах в долгосрочной перспективе.

Таким образом, кадровый резерв влияет на карьерный рост государственных служащих, обеспечивая прозрачность и справедливость в процессе отбора кандидатов на вышестоящие должностные позиции, поддерживая мотивацию и развивая потенциал госслужащих.

Несколько способов профессионального развития государственных служащих включают в себя:

1. Профессиональные программы обучения: участие в специальных профессиональных программах и курсах, охватывающих области управления, законодательства, межличностных навыков и другие аспекты, связанные с государственной службой.
2. Учебные стажировки: возможность прохождения стажировок в других государственных органах для приобретения нового опыта и знаний.
3. Участие в профессиональных конференциях и семинарах, то есть в мероприятиях, где можно обменяться опытом, узнать о новых тенденциях и развитии в своей области.

Профессиональное развитие государственных служащих не только способствует их карьерному росту, но также повышает качество исполнения обязанностей и эффективность в работе, что в конечном итоге благоприятно сказывается на эффективности работы государственных органов.

Государственный служащий, который систематически занимается повышением своих профессиональных знаний и практических навыков, имеет значительное преимущество перед коллегами, претендующими на замещение вышестоящих должностей государственной службы. Организация профессионального развития гражданских служащих регламентируется ст. 62 ФЗ № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» [1] и Указ Президента РФ № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих РФ» [3].

Основой управления карьерой является качественное планирование, а главным инструментом — работа с кадровым резервом. Успешность карьеры государственных служащих напрямую зависит от успешности прохождения ими определенных этапов, поэтому в современных реалиях в управлении карьерой государственных служащих нужны свежие подходы, например, учет мотивационно-ценностных ориентиров государственных служащих при планировании и построении карьеры; взаимосвязь карьерного роста с профессиональными знаниями сотрудников и качеством проделанном ими работы; профессиональное развитие как приоритет кадровой политики государственной службы и т. д.

Литература:

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Парламентская газета от 31 июля 2004 г. № 140–141
2. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 07.03.2020) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Российская газета от 3 февраля 2005 г. N 20
3. Указ Президента РФ от 21.02.2019 N 68 (ред. от 26.06.2023) «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации»
4. Липатов Э. Г., Чаннов С. Е., Велиева Д. С. Комментарий к федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации от 27 июля 2004 года» — М.: МЦФЭР. — 2005.
5. Смолячкова Ю. А. «Аттестация как инструмент формирования траектории профессионального роста государственных служащих» // Вести БДПУ. Том 2. 2018. № 3 (97). С. 117–120.