Оценка персонала в период испытательного срока



Ключевые слова: испытательный срок, трудовая адаптация, работник, трудовая организация, сотрудник.

Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс. Он был и будет актуальным во все времена. Данный процесс требует ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю оценить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате — уволиться, предупредив работодателя. Поэтому во избежание заблуждений особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как право и для работодателя, и для работника.

Работодатель на протяжении определенного срока проверяет профессиональные и деловые качества принятого работника, такой срок называется испытательным [6, с. 23].При заключении трудового договора сторонами может быть обусловленное испытание с целью проверки соответствия работника работе, которую ему поручает. С. Иванова сообщает, что устанавливать испытание — это право, а не обязанность владельца, поэтому оно определяется соглашением сторон. Если работник отказывается от испытания, трудовой договор не может считаться заключенным. Такое условие должно быть оговорено в приказе о приеме на работу. В период испытания на работника распространяется нормы законодательства о труде. Это означает, что, с одной стороны, работник обязан выполнять все трудовые обязанности, положенные на него трудовым договором и законодательством, а с другой — испытание не несет никаких ограничений трудовых прав работника [6, с. 32]. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством — шести месяцев; для рабочих — одного месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе по уважительным причинам, срок испытания может быть продолжен на соответствующее количество дней.

В связи с этим работник, который захотел освободиться к окончанию испытательного срока, освобождается на общих основаниях по собственному желанию, предупредив владельца, а при наличии уважительных причин владелец обязан освободить работника в срок, о котором он просит. В период испытания при наличии оснований работник может быть уволен по инициативе владельца, например, за нарушение трудовой дисциплины, за прогул.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации [4, с. 15].

Термин «адаптация», заимствован из биологии, означает приспособление к окружающей среде.

Трудовая адаптация, представляет собой взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников. И, по мнению Т. Ю. Базаровой, трудовая адаптация — это сложный социальный процесс, который имеет свою специфику. Во-первых, это процесс, в рамках которого не только личность или группа, которые адаптируются, приспосабливаются к новой среде, но и среда испытывает на себе воздействие «адаптантов». В результате чего приход нового работника в коллектив изменяет и сам коллектив, наполняет его нормами и ценностями, носителями которых выступают новые члены коллектива. Во-вторых, процесс адаптации не сводится лишь к приспособлению к среде, к коллективу, пришедших в него новых работников. Нередко сама новая социальная среда «приходит» в коллектив и заставляет людей адаптироваться к ней [2, с.102].Эдгар Штейн пишет, что трудовая адаптация — это процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях.

Таким образом, трудовая адаптация — это взаимное приспособление работника (группы) и организации.

А.Я Кибанов выделяет следующие цели адаптации:

‒ уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

‒ снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

‒ сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;

‒ экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

‒ развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [7, с.98].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Трудовая адаптация — многогранный процесс, который объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, характеризующуюся дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Социально-психологическую, Н. П. Беляцкий сообщает, что это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписаным нормам коллектива (организационной культуре), к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Организационную — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Социально-бытовую -выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т. д.

Психофизиологическую адаптацию — это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (приспособление к технике и технологии, санитарно-гигиеническим условиям, ритму труда и т. п.) [3, с. 123].

Все перечисленные виды адаптации тесно взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют между собой, составляя целостную систему трудовой адаптации. Но значимость отдельных видов адаптации отличается в разных трудовых ситуациях, на разных предприятиях, для разных профессий и категорий работников.

На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины:

‒ руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчиненными и т. д.;

‒ рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций;

И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала.

«Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей» [1, с. 30]. Как сообщает С. Иванова очень важной и значимой является оценка на самом начальном этапе (в период испытательного срока).

Подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании.

В ходе прохождения испытательного срока — целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании [5, с. 61].

Оценка работы новичка в период адаптации, испытательного срока представляет собой сравнение достигнутых им результатов с запланированными, а именно:

‒ выход на необходимый уровень эффективности работы в минимальные сроки;

‒ уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;

‒ снижение социального и психологического дискомфорта, испытываемого сотрудником в новой обстановке.

В случае положительных результатов испытательного срока руководитель принимает решение о принятии сотрудника на постоянную работу, о чем письменно сообщает менеджеру по персоналу. В письме руководитель сообщает о своем решении и характеризует сотрудника, дает оценку его работы. Это письмо подается генеральному директору на утверждение и кладется в личное дело сотрудника. В случае признания результатов отрицательными, трудовые отношения с сотрудником прекращаются.

В случае утверждения решения принять сотрудника на постоянную работу сотруднику сообщается о новом статусе, изменении в заработной плате и льготах, на которые он теперь имеет право.

Литература:

1. Асалиев, А. М. Оценка персонала в организации [Текст] / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, О. Г. Кириллова. — М.:ИНФРА-М, 2016. — 200 с.
2. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 380 с.
3. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2014. — 448 с.
4. Волина, В. Адаптация нового персонала к организационной культуре [Текст] / В. Волина // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2014. — № 5. — С. 13–17.
5. Иванова, С.Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат [Электронный ресурс] / С. Иванова. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014. — 129 с.
6. Иванова, С. Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя [Электронный ресурс] / С. Иванова. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014. — 173 с.
7. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2015. — 307 с.