Эффективность использования трудовых ресурсов в организации

Обобщено понятие «трудовые ресурсы» на современном этапе экономики. Проанализированы задачи предприятий по обеспечению трудовыми ресурсами. Отмечены проблемы предприятий в подборе кадров и пути их разрешения.

Ключевые слова: экономика, трудовые ресурсы, кадры, гибкость, рынок труда, кадровая политика, обучение, система подготовки

Изменения в структуре отечественной экономики, трансформация форм собственности, развитие новых форм собственности, развитие новых видов экономической деятельности изменяют рынок труда, трансформируя потребности работодателей в одном из важнейших факторов производства — рабочей силе.

Во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалифицированному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. На уровне отдельных предприятий и организаций вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термин «кадры» или «персонал».На базе каждого предприятия существует своякадровая политика, которая имеет в совокупности правила и нормы, цели и представления, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. От кадровой политики зависит многое, и в первую очередь, насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия или компании.

Одним из основных разделов анализа работы предприятия, является анализ трудовых показателей, который в свою очередь выдвигает следующие задачи эффективности использования трудовых ресурсов и заключаются в:

1. изучении и оценке обеспеченности трудовыми ресурсами по категориям и профессиям;
2. в изучении вопросов текучести кадров;
3. в выявлении резервов трудовых ресурсов.

Любая организация или предприятие невозможно без квалифицированных кадров. Важным фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников. В современной экономике обучение — один из самых важных стратегических инструментов компании. Разрабатываются различного рода системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии, которые должны быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а так же предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Под эффективностью понимается, как достижение каких-либо определенных результатов. Эффективность очень схожа с понятием результативность. Главным критерием эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества, и прежде всего, связанных с развитием человеческой личности. Эффективность — это способность выполнять работу и достигать необходимого или желаемого результата с наименьшей затратой времени и усилий.

Вопросами эффективности труда занимался ученый А. К. Гастев. Проблемами организации труда и управления был П. М. Керженцев. При НИИ труда вопросами нормирования управленческого труда занимался Г. Э. Слезингер и ряд других ученых и научных сотрудников, как Л. Н. Качалина, О. В. Козлова, Г. Х. Попова, Л. Н. Зудина. На практике в организациях по управлению трудовыми ресурсами широко применяются методы Д.Ульриха, Д. Филипса. Теориями мотивации труда занимались А. Мослоу, Д. Адамс. Изучая труды данных ученых, психологов, можно отметить, что большое место в организации занимают вопросы обучения, переподготовки персонала.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

Предприятие, организация ежегодно ставит в области обучения задачи и состоит в обеспечении надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности); условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости; возможности для продвижения работника, как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Вопросами качества работы персонала в организации значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования, а также с переподготовкой высвобождаемой части рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Кадровая политика организации при подготовке кадров имеет различную направленность, которая направлена на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну или две конкретные операции, так же на подготовку рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки.

Не секрет, что главной проблемой организации или предприятия заключается в сокращении текучести кадров. Чтобы сократить текучесть кадров необходимо:

‒ улучшить социально-экономические и производственные условия труда;

‒ сократить и в дальнейшем вытеснить ручной, малоквалифицированный и тяжелый физический труд путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

‒ улучшить обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда (например: оборудовать вентиляциями для того, чтобы температура воздуха в них соответствовала допустимому уровню);

‒ совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за низкой оплаты труда происходит увольнение работников), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

Это еще не весь спектр причин текучести кадров.Наблюдается сезонность в использовании трудовых ресурсов. Поэтому необходимо спланировать работу организации так, чтобы рабочие имели желание эффективно работать и выполнять возложенные на них обязанности.

Из многочисленных методов обучения сотрудников, наиболее значимыми считаю следующие: рабочие инструкции, которые не требуют специального или длительного обучения; переходное обучение на курсах с использованием тренажеров; имитацию — аналогию или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью (например, подготовка летчиков); ролевые игры; фильмы, телепередачи и лекции для расширения кругозора и улучшения мыслительного процесса; дискуссии; ротацию — временное использование кадров на других постах (важна для обучения менеджеров); использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности (аутсорсинг); дистанционное обучение.

Из всего выше перечисленного можно сделать вывод, что каждый человек в организации должен строго выполнять свои функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью. От этого будет зависеть и объем, и своевременность выполнения работ, и использование технологий, получаемая прибыль на предприятии или организации и ряд других экономических показателей.

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Богдановская Л. А., Виногоров Г. Г., Мигун О. Ф.и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева — 2-е изд., стереотип. — Мн.: Выш.шк., 1996. 363с.
2. Коротков А. В., Синяев И. М. Управление маркетингом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061500 «Маркетинг» — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2005 463 с.
3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Инфра-М, 1999. 295 с.
4. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева. З. П. Румянцевой — 2-е издание, Москва, 1999. 282 с.
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под редакцией А. Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано — М.:-ИНФРА — М. 2002. 636с.
6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации — М.: 2002 г., 355с.