Положение женщин на современном рынке труда



Настоящая статья посвящена положению женщин на рынке труда, особенностям их карьеры и проблемам дискриминации, как на национальном уровне, так и на уровне предприятия

Ключевые слова: рынок труда,профессиональная карьера, женщина, дискриминация

В настоящее время, в условиях рыночной системы хозяйствования, имеет место изменение социальных отношений, приводящее к возникновению различных проблем в сфере занятости женщин. Особенно остро эти проблемы проявляются в отношении их профессионального роста, что оказывает значительное влияние на эффективность использования трудового потенциала страны.

Общепризнан факт того, что профессиональная деятельность представляет собой одну из главных форм саморазвития личности, ее целенаправленное формирование. В ней человек проявляет себя, раскрывает свои способности, умения и навыки. Поэтому на сегодняшний день вопрос о проработке карьерного развития имеет важнейшее социальное значение.

Профессиональная карьера — процесс самореализации человека в форме продвижения от одних профессиональных статусов к другим. В профессиональном росте имеет проявление особая роль личности и согласование ее потребностей и возможностей с компетенциями и квалификационными требованиями профессии.

В настоящее время особое внимание уделяют оценке человеком своих способностей к достижению той или иной цели в построении профессиональной карьеры, а также его установкам, которые отражают сложность задач и желаемый уровень профессионального развития. Карьерные ориентации отражают значимость карьеры для человека. Данные понятия характеризуют особенности проявления профессиональной карьеры личности.

Особенностью профессиональной карьеры женщин является наличие определенных стереотипов, связанных с совмещением семейных и профессиональных обязанностей и непосредственно оказывающих значительное влияние на степень проявления ими карьерной активности. Эти стереотипы также влияют на личностные особенности представительниц слабого пола, следствием которых могут выступать усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и служебного роста. Следует заметить, что данные действия выступают ключевыми элементами готовности представительниц женского пола к осуществлению карьерного роста.

В целом, прослеживается факт того, что карьерные ориентации согласуются с определенными стереотипами. Так, к примеру, у мужчин в большей степени выражены ориентации, которые предполагают проявление доминирования, конкурирования, властности, предприимчивости, мобильности. Женщины же, наоборот, наиболее ориентированы на стабильность работы и место жительства, интеграцию стилей жизни, то есть на такой тип карьерного роста, который легче всего согласуется с выполнением семейных ролей. Однако в настоящее время эти различия имеют тенденцию сглаживания.

Для современного этапа развития общества достаточно характерно проявление некоторой дискриминации женщин на рынке труда. Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку. Для дискриминации характерно негативное отношение, предвзятость, несправедливость и лишение определенных прав людей по причине их принадлежности к определенной социальной группе [2, с.203].

Согласно третьей статье Трудового кодекса Российской Федерации дискриминация в сфере труда запрещена. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким -либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника [5]. Однако на практике данное положение не всегда выполняется.

Причины дискриминации кроются не только лишь в том, что представительницам слабого пола требуются отпуска по уходу за ребенком, они чаще нуждаются в больничных листах, но и в нежелании работодателя соблюдать ограничения, определяющиеся психофизиологическими особенностями женского организма. Также существует мнение о том, что женщина менее профессиональна, логична, умна, чем ее коллега — мужчина, что в приоритете у нее всегда будет семья, а не работа.

Дискриминация представительниц слабого пола первоначально может проявляться с момента опубликования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку это еще на этапе поиске информации о вакансиях ограничивает возможности выбора. В этом случае работодатель не склонен к общению с претендентами, которые не подходят по полу, и до рассмотрения их деловых качеств, как правило, не доходит.

В российской практике объективные сведенья о претенденте на вакансию или должностное продвижение практически не препятствуют возникновению у работодателя стереотипов восприятия в случае, если этот претендент — женщина. Это проявляется как на национальном уровне, так и на внутреннем рынке труда предприятия [4, с.140].

Решение этой проблемы может находиться в постоянном развитии и самосовершенствовании в ходе профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации. Так, по данным социологических исследований, которые посвящены результатам профессионального обучения безработных женщин, их представление о себе и своих перспективах в плане карьерного роста выглядит следующим образом (рис.1):

Рис.1. Изменение представлений о портрете женщины в России до и после обучения

Источник: Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Лунева Н. К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник. — М.: Альфа–Пресс, 2011. –с 140.

Исходя из представленного графика, видно уменьшение показателя, отражающего представление женщин о своем профессионализме после обучения. Это связано с получением новых знаний и навыков, расширением кругозора, что, в свою очередь, приводит к объективной оценке своих возможностей и стремлению к самосовершенствованию.

Значительное возрастание внимания наблюдается к показателям, отображающим уровень интеллекта, коммуникабельности, ответственности, организаторских способностей, а также умению идти на риск. Основной причиной, послужившей увеличению данных пунктов, служит сам образовательный процесс, в том числе, участие в лекционных и семинарских занятиях, посещение различного рода конференций, тренингов, а также самообучение. Развитие у женщин этих качеств оказывает содействие увеличению их уровня конкурентоспособности на рынке труда, росту женской занятости и сокращению масштабов женской безработицы.

По этой причине целесообразно найти решение назревшего вопроса о формах, методах государственной поддержки женщин на рынке труда. Существующие мероприятия по укреплению позиций представительниц женского пола на рынке рабочей силы часто делают их труд непривлекательным для интересов работодателя. Государство, стремясь повысить уровень защиты женщины на рынке труда, в некоторой степени снижает реальные возможности ее трудоустройства.

Предоставляется обоснованным такой подход к разработки мероприятий государства для решении проблем женской дискриминации, при котором уровень конкурентоспособности женщин на рынке труда может реально повысится. К таким мерам можно отнести:

‒ меры по овладению профессиями и специальностями, спрос на которые в существующих экономических условиях наиболее устойчив;

‒ меры по повышению мобильности женщин как в профессиональном (готовность к смене профессии), так и в социальном плане;

‒ меры по повышению уровня квалификации;

‒ меры по вовлечению представительниц слабого пола в сферу предпринимательства и др.

Вовлечение женщин в область предпринимательства является одним из наиболее эффективных инструментов смягчения проблемы женской безработицы. Также представительницы слабого пола, в отличие от мужчин, предрасположены с большей откровенностью признавать то, что они не располагают необходимыми знаниями, навыками и умениями, что, в свою очередь, ориентирует их на повышение уровня своих знаний. К тому же, предприятия, управляемые женщинами, держатся в среднем дольше, чем возглавляемые сильным полом.

Однако большинство женщин, начинающих свой путь в бизнесе, как правило, получают помощь не от специализированных органов, а от лиц, являющихся знакомыми или близкими родственниками. Именно поэтому большинство представительниц женского пола, допускающих для себя возможность стать независимыми предпринимателями, не всегда могу реализовать свои намерения.

Для предпринимательского потенциала женщин необходимы соответствующие меры, которые включали бы в себя не только информационную, юридическую, но и материальную составляющие [4, с.142]. Базой для этого могли бы стать центры поддержки предпринимательства с отделениями, непосредственно ориентированными на сегмент женщин — предпринимателей или наиболее популярные в женской среде виды бизнеса.

Таким образом, немаловажен факт того, что женщина в сфере труда должна обладать объективной самооценкой, осознавать собственную значимость для достижения целей организации, быть психологически готова к управляющей деятельности, а также к ведению собственного бизнеса.

Подобного рода меры, во-первых, могут способствовать росту уровня конкурентоспособности лиц женского пола на рынке труда, побуждающего работодателей учитывать такие положительные характеристики использования женского труда, как стабильность, высокий уровень ответственности и исполнительности, дисциплинированность, коммуникабельность, аккуратность и точность, а во-вторых, повысить эффективность использования трудового потенциала, как на национальном уровне, так и на уровне предприятия.

Литература:

1. Асалиев А. М. Экономика труда: Учебник. — М.:ИНФРА — М, 2014. — 450 с.
2. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: Учебник. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2012–415 с.
3. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда. — М.: ИНФРА — М, 2013. — 638 с.
4. Одегов Ю. Г., Руденко Г.Г, Лунева Н. К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник. — М.: Альфа — Пресс, 2011. — 900 с.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 — ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Консультант Плюс. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=191626 (Дата обращения: 15.05.2016).