Корейский менеджмент: что стоит заимствовать у «Азиатского дракона»

В статье рассмотрены отличительные особенности корейского менеджмента, проведен сравнительный анализ корейского и российского менеджмента. Выделены элементы, которые полезно привнести в российскую практику управления, описан их социально-экономический эффект.

Ключевые слова: корейский менеджмент, российский менеджмент, система найма персонала.

В двадцатом веке мировую общественность потрясали экономические прорывы отдельных государств. Одним из экономических чудес считаются «Азиатские тигры» или «Азиатские драконы», в число которых входят Сингапур, Гонконг, Тайвань и Южная Корея. Экономики этих стран неожиданно для всех продемонстрировали высокие темпы роста, чем и заслужили такое звучное название. Однако стоит помнить, что за такими темпами роста всегда стоит грамотный и эффективный менеджмент. В данной статье рассмотрим опыт Южной Кореи и выделим ключевые моменты, которые повлияли на рождение экономического чуда.

Основные черты современного корейского менеджмента. Современная модель менеджмента в Южной Корее во многом является синтезом американской и японской систем менеджмента. Это неудивительно, так как Корея с 1910 года по 1945 была колонией Японии, а в 1945 году, после капитуляции Японии, некогда единая страна была разделена на Южную Корею (Республика Корея), которая находилась под протекторатом США и Северную Корею (КНДР) – под протекторатом СССР [3, с. 83]. Однако учет национальных особенностей менталитета и культуры сделал эту модель уникальной.

Система найма работников и оплаты труда. В японском менеджменте работает система пожизненного найма, более того, заработная плата напрямую зависит от стажа работы. Американская модель не делает акцента на преданности компании, а заработная плата зависит от профессионализма и личных способностей работника. Корейская же система не ограничивает потенциальных работников в их свободе выбора, сменить место работ в Корее не представляется из ряда вон входящим событием, однако заработная плата всё же сильно зависит от стажа работы, что роднит корейскую модель в данном вопросе с японской. Стоит также отметить, что решение вопроса найма и финансовых поощрений персонала в Южной Корее остается за самими организациями, поэтому в данной стране присутствуют разные виды кадровой политики [4, с. 84]. Интересной особенностью корейского менеджмента является расстановка приоритетов при найме, так престижность вуза не имеет значения, ведь при приеме на работу претенденты на должность проходят экзамены самих организаций.

Процесс принятия решений также представляет собой уникальное слияние догматов американской и японской систем. Корейская модель, как восточная модель менеджмента не может отойти от своих культурных особенностей. Поэтому, несмотря на то, что учитываются стаж и возраст работника, нормальной практикой для менеджеров является учет мнений своих младших коллег. Однако процветает политика лести, когда принятие решения мотивировано лишь желанием угодить руководству [2, с. 100].

Стоит отметить, что Республика Корея не ушла от исторической предвзятости по гендерному признаку, так женщинам до сих пор зачастую после замужества очень сложно остаться на работе, а заработная плата на треть ниже, чем у мужчин. Еще одна особенность сформировалась также под влиянием национальных исторических особенностей. В Корее распространена особая форма семейного бизнеса чеболь – это конгломерат, представляющий собой группу формально самостоятельных фирм, находящихся в собственности определённых семей и под единым административным и финансовым контролем [5, с. 94-98]. Такая «семейственность» в бизнесе отличается невысокой эффективностью высшего звена управления, куда попадают по родственным связям и кровным узам, поэтому часто среднее звено менеджмента по факту является более компетентным.

Необходимо принять во внимание еще одну уникальную особенность корейского менеджмента, которая заключается в нахождении золотой середины между двумя крайностями: «сильный коллективизм, все на благо общества, индивидуальность ничто» – принцип, свойственный восточным моделям менеджмента, например, Японии. И другая крайность – «абсолютный индивидуализм, только личные цели, только личный рост», ярким представителем этого принципа является Америка. Корейский же менеджмент уделяет большое внимание корпоративному духу, поощряет верность компании, но в то же время ценятся профессионализм и личные качества работников, что позволяет развивать в рамках и на пользу организации талантливых сотрудников [1, с. 112-124].

Вышеуказанные особенности позволяют понять современный корейский менеджмент, а понимание его необходимо не только для установления прочных экономических связей, но и для перенятия и адаптации уникального опыта «азиатского тигра». Проведем сравнение основных черт корейского и российского менеджмента (табл.1).

Таблица 1

Из сравнительной таблицы видно, что есть элементы, свойственные менеджменту исходя из культурных и социально-экономических реалий стран, однако хотелось бы обратить внимание на один элемент, который российский менеджмент способен перенять. Этот элемент – система найма сотрудников. К сожалению, в наше время до сих пор не у каждого человека есть возможность получить образование в престижном вузе. Общежития зачастую переполнены, стипендии не во всех вузах позволят студенту самостоятельно обеспечивать свой быт, некоторые престижные высшие учебные заведения сильно коррумпированы, все это создает неравенство, а впоследствии невозможность конкурирования при устройстве на работу. Именно поэтому комплексный экзамен внутри организаций позволят не только повысить качество человеческого капитала в организациях, но и создадут настоящий эффективный отбор. Таким образом, будут учтены интересы бизнеса, интересы молодых специалистов. Более того, такая система повысит качество образования во всех вузах и позволит снизить коррумпированность в области высшего образования, ведь бизнесом будет регулярно проводиться реальная оценка качества знаний и навыков. Еще одним плюсом систем отбора бизнесом будет являться повышение заинтересованности среди молодого поколения в качественном обучении, тот факт, что на работу будут принимать по реальным знаниям, создаст стимул и веру в то, что каждый будет оценен по заслугам и у каждого будет возможность работать в компании своей мечты.

Корейский менеджмент представляет собой уникальный опыт адаптации иностранных моделей менеджмента к объективным реалиям отдельного государства. Данный пример прекрасно иллюстрирует, как важно учитывать экономические, политические, социальные, культурные и исторические особенности при создании модели эффективного менеджмента. Несмотря на свои недостатки, именно такая модель позволила Республике Корея совершить экономический прорыв и стать одним из четырёх «Азиатских тигров». Российскому менеджменту есть что принять от зарекомендовавшей себя модели, но не стоит увлекаться копированием, ведь в нашей стране будет эффективна только та система, которая, наконец, учтет все особенности «загадочной русской души», поэтому в первую очередь, следует обратить внимание на процесс отбора потенциальных работников и уйти от учета престижа вуза, в котором соискатель работы получал образование. Данное нововведение позволит значительно повысить эффективность организаций, благодаря по-настоящему образованным кадрам.

Литература:

1. Бротон Д. Ф. Управленческий гений. По стопам великих менеджеров.— М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2015. – 264 с.
2. Досова А. Г. Сравнительный менеджмент. – Волгоград: Волгоградский ГАУ, 2015. – 346 с.
3. Ломакин В. К. Мировая экономика. – 4-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 404 с.
4. Менеджмент: век ХХI: Сборник статей / Под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова. – М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 354 с.
5. Миркин Я. М. Финансовые стратегии модернизации экономики: мировая практика / Под ред. Я. М. Миркина. – М.: Магистр, 2014. – 124 с.