Стратегические аспекты в управлении человеческими ресурсами на примере учреждений культуры



Реалии современного экономического развития любой фирмы таковы, что именно потребитель диктует пути её развития, то, как будет функционировать та или иная организация повлияет на её доход что, в конечном счёте, приведёт к разорению или развитию предприятия. Задача любого менеджера по персоналу проста — не допустить разорения фирмы, правильно подбирая персонал, не допуская в коллективе конфликтов, которые неблагоприятно скажутся на фирме. Важно правильное планирование путей функционирования рабочего процесса от стратегии развития зависит многое.

Под человеческими ресурсами понимается стратегический ресурс — это в том числе и потенциальные работники предприятия, учитывая все их возможности работы с учётом дальнейшего карьерного роста. На многих предприятиях в настоящий момент наблюдается уклон в персоналоориентированный менеджмент (большое внимание уделяется личности работника и его жизни в рабочее время на предприятии), а особенно это можно заметить в отраслях, ориентированных на продажу услуг. Учреждения культуры могут выступить показателем стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами.

Менеджер по персоналу обращает свой вектор внимания на потенциал работника. Т. В. Калинина [1] пришла к выводу, что множество интерпретаций понятия «человеческий потенциал», существующих в научной литературе, можно условно разделить на две группы:

1) экономический подход, при котором «человеческий потенциал» рассматривается как экономическая категория и сводится к понятию «человеческий капитал»;

2) социальный подход, при котором он сводится к социальным институтам и отождествляется с понятиями «потенциал развития», «жизненный потенциал», «культурный потенциал», «интеллектуальный потенциал».

Как считает Т. В. Калинина, недостатком первого подхода является экономизация человеческого потенциала, когда все виды капиталов общества сконцентрированы на экономическом капитале как средству реализации. Остаётся не выявленным субъект данного капитала, человеческий потенциал определяется очень узко. При втором подходе человеческий потенциал оказывается разновидностью потенциалов социума: общественного, технического, физического, интеллектуального, социального, культурного, экономического. Однако не даётся чёткого основания подобного разграничения. Просчёты в управлении механизмами реализации хотя бы одного подхода приводят к разрушению всей системы реализации человеческого потенциала и к снижению темпов экономического развития. При планировании нужно учитывать оба подхода, выдвигая компромиссы в которых будут учитываться и экономические и социальные подходы. Зачастую формируется паттерн действия при определённых внешних факторах.

Смысл стратегического управления человеческими ресурсами сформулировали Крис Хендри и Эндрю Петтигрю [2], выделив четыре цели в управлении:

1) применение планирования;

2) логичный и последовательный подход к проектированию систем персонала и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется некой «философией»;

3) установление соответствия между деятельностью и политикой управления человеческими ресурсами и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;

4) рассмотрение работников организации в качестве «стратегического ресурса» для достижения «преимущества в конкуренции».

Управление человеческими ресурсами опирается, по большей части, на философию, ориентированную на ресурсы. Внутри этой схемы возможны разные подходы, на наш взгляд уместным будет подход, передоложенный Майклом Амстронгом, а именно: управление, ориентированное на высокие показатели работы; управление, ориентированное на высокий уровень приверженности; управление, ориентированное на высокий уровень участия. В творческой среде вопрос выбора подхода ставится довольно остро и здесь более успешной станет схема, ориентированная на высокие показатели работы. Здесь решает покупатель, голосуя деньгами за понравившийся продукт; расширение возможностей людей посредством постоянного обучения работников всех уровней с упором на самоуправления в командах, что позволяет сотрудникам самостоятельно регулировать отношения в коллективе; доверие сотрудников путей развития предприятия.

Есть три основных аспекта в рабочей деятельности, на которые менеджер должен обращать внимания в первую очередь:

Способности: Выявить перспективные свойства личности, посредствам наблюдения за задатками в рабочей деятельности персонала. Обратить на эти задатки внимания и попытаться не только развить в способности их, но и использовать, направляя сотрудника на работы, требующие этих способностей. А в творческой среде это является важным элементом успешного работника. Потребителям услуг будет приятно смотреть на сцене на людей живых и органичных, которые понимают, как донести до зрителя авторскую задумку, актёр должен быть способным иначе в противном случае спектакли с ним не будут пользоваться популярностью и разорят театр.

Эмоции: Положительные психические процессы работника в отношении той работы, которая возложена на него важна для плодотворного функционирования любого работника. А для людей, которые благодаря эмоциям рассказывают истории или просто коммуницируют с посетителями, важно ощущать себя на работе в положительном аспекте. Менеджер должен создать такую рабочую атмосферу, которая будет не раздражать сотрудников, поддерживая в них приятные эмоции.

Мотивы: Мотив определяет направленность, организованность, активность и устойчивость работника на предприятиях. Менеджер по персоналу должен разбираться в возможностях мотивации сотрудников разными способами это и внешняя и внутренняя мотивация, индивидуальная и групповая, положительная и отрицательная, экономическая и социально-психологическая. Все они направлены на одно: повысить заинтересованность персонала в достижении определённых целей, которые принесут работнику моральное или материальное удовлетворение, а фирме прибыль. Люди творческих профессий обладают разной степенью тщеславия, но непременно все ждут признания со стороны общества.

Успех в творческой среде зависит от отдельных личностей. Работник, что сможет создать какой-либо продукт, что будет интересен и востребован у потребителя, играет важную роль в экономике предприятия культуры. Менеджер должен способствовать развитию таких работников выстраивая верную кадровую политику. Направленность кадровой политики является не только важным фактором влияния на успех предприятия, но и сама становится следствием успешной деятельности фирмы.

Успешный пример такого продуктивной работы можно наблюдать на примере спектакля «Гамлет» Ростовского-на-Дону академического театра режиссёра — заслуженного деятеля искусств РФ — Владимира Чигишева. Зрителям предлагается окунуться в атмосферу закулисья театра и посетить сцену, коридоры и служебные помещения, в подземелье под театром. Более пятисот сыгранных спектаклей (премьера состоялась 3 февраля 1995 года) говорят о популярности у зрителей этой постановки. Открытие, для посетителей, тех помещений театра, что в другое время закрыты для доступа позволило увеличить заинтересованность, а вследствие и посещаемость. Роль режиссёра может играть первостепенную роль в успехе или провале спектакля.

В иных случаях и менеджер может увеличить доход. Здесь показательным будет опыт Муниципального бюджетного учреждения культуры г. Батайск «Городской культурно-досуговый центр», где после увеличения штата балетмейстеров вдвое, до двух штатных балетмейстеров и ввода нового, отремонтированного дополнительного репетиционного зала, увеличилось количество секций танца и вследствие чего занятость детей г. Батайск с 283 до 464 человек. Доход от секций был увеличен и дом культуры смог позволить себе закупку светового оборудования для сцены.

Заключение: Обеспечение организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества основная цель менеджера. И стратегическое планирование своей деятельности необычайно важно. Основываясь на теориях Майкла Армстронга, менеджер по персоналу должен находить такие пути развития, которые принесут фирме максимальную выгоду. В творческой профессии это, в первую очередь, заинтересованность публики в услуге. Стратегические аспекты в управлении человеческими ресурсами в учреждениях культуры складываются из правильного использования способностей, эмоций и мотивов сотрудников с целью их гармоничного пребывания на рабочем месте. Важно отдавать отчёт, что от того, в каком эмоциональном состоянии пребывает сотрудник, зависит качество труда и, в конечном счёте, заинтересованность в этом труде у потребителей услуг.

Литература:

1. Калинина, Т. В. Функционально-типологический анализ человеческого потенциала / Т. В. Калинина. Нижний Новгород. 2007. ВАК: 09.00.11 // http://cheloveknauka.com/funktsionalno-tipologicheskiy-analiz-chelovecheskogo-potentsiala#ixzz58Tf1ub2o
2. Майкл Армстронг. Практика управления человеческими ресурсами. Перевод: И. Малков / Питер 2012–18с. // ISBN: 978–5-459–0115
3. Кузнецов В. В. Управленческая культура руководителя: [управление в постиндустриальном обществе]: учебное пособие / В. В. Кузнецов, О. В. Орловская. — Москва: Эгвес, 2013.