Дискриминация и обоснованный отказ работодателя при заключении трудового договора: проблемы отличий на практике

В данной статье осуществлен детальный анализ проблематики отличий на практике дискриминации и обоснованного отказа при заключении трудового договора. Изучены нормы действующего трудового законодательства, регламентирующие все проблемные вопросы, а также исследованы примеры судебной практики, свидетельствующие о том, что нередки случаи, когда обоснованный отказ воспринимается как дискриминация. Сделаны общие выводы о важности более глубокого исследования данного вопроса в связи с тем, что работодатели, преследуя свои интересы, довольно часто нарушают нормы трудового законодательства, ущемляя права кандидатов на должность сотрудника.

Ключевые слова: заключение договора, дискриминация, обоснованный отказ, вакантная должность, работодатель, работник, правила приёма на работу.

На сегодняшний день нормы действующего трудового законодательства в полной мере регулируют трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем, но при этом все также остаются нерешенными некоторые проблемные вопросы, возникающие на практике. В частности, нередко возникают споры и непонимание относительно того, что будет являться обоснованным отказом, а что является дискриминацией при заключении трудового договора [12, с. 73].

Важно учитывать тот факт, что при приеме сотрудника на работу работодатель должен учитывать лишь его деловые, а также профессиональные качества и может предъявлять требования иного характера, которые прописаны в нормах действующего законодательства. В том случае, если вакантная должность обусловлена какой-либо спецификой, тогда работодатель также имеет право предъявлять требования, которые будут обуславливать эту работу.

В том случае, если сотрудник не соответствует таким требованием, то это не будет являться дискриминацией, так как работодатель обоснованно отказывает, ссылаясь на нормы действующего трудового законодательства. Такие обстоятельства и нюансы законодатель заранее предусмотрел, понимая необходимость наличия требований к определенным профессиям, в связи с их спецификой [3].

В качестве примера можно привести такую профессию, как педагог, при приеме на работу работодатель имеет полное право предъявить к кандидату на должность сотрудника требования, которые четко регламентированы действующим трудовым законодательством, а именно ст. 331 ТК РФ [1].

Так, п. 11 ст. 332 ТК РФ установлены особые правила приёма на работу для заведующих кафедрами и для деканов факультетов, должности которых являются выборными. При этом законодатель не установил особых правил при приёме на работу и соответственно заключения договора с директорами институтов [5].

Безусловно, это не единственная профессия, к которой законодателем регламентированы определенные требования. К примеру, если кандидат на должность работника транспорта (ст. 328 ТК РФ), либо же претендующий занимать должность сотрудника, который должен выполнять подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ) не соответствует требованиям, которые предъявляют к данным профессиям, то в случае, если работодатель откажет кандидату в заключении договора и соответственно трудоустройства, то это не будет являться дискриминацией.

Хотя, как мы можем наблюдать на первый взгляд, законодателем предусмотрены все нюансы и у работодателей должно быть четко сформулировано понимание, когда работнику можно обосновано отказать, а что будет являться дискриминацией по отношению к нему, однако, на практике не всегда так [11, с. 480]. Нормы законодательства довольно часто не соблюдаются, в итоге прослеживается тонкая грань между действительно обоснованным отказом и дискриминацией. Порой работодатель действительно необоснованно отказывает лицу в трудоустройстве и заключении трудового договора. Нарушения начинаются также еще на этапе размещения вакансий о поиске кандидата на определенную вакантную должность [7, с. 187].

Отметим, что после вступления в силу п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» [2] законодателем было запрещено упоминание в объявлениях информации относительно работы таких сведений, которые могли каким-либо образом ограничить в правах или наоборот предоставить преимущества лицам при трудоустройстве в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения. То есть всех тех обстоятельств, которые не имеют никакого отношения к деловым качествам предполагаемого работника. Исключения возможны лишь в тех случаях, когда какой-либо федеральный закон предусматривает право или обязанность устанавливать определенные преимущества или же ограничения.

Однако это не останавливает некоторых работодателей, и они по-прежнему публикуют неправомерные сведения в печатных изданиях, либо социальных сетях, подают информацию по радио и на телевидении, зная при этом, что на подобные объявления существует запрет и предусмотрена ответственность. Так, в частности, работодатели, находясь в поисках сотрудников на какую-либо должность, указывают также, что сотрудник должен быть определенного возраста либо пола, национальности, что запрещено законодателем [9, с. 83].

Чаще всего, безусловно, происходит разделение по половому признаку, когда работодатель прямо указывает, что требуется женщина или мужчина на определенную должность, что является нарушением действующего законодательства. И хотя в некоторых случаях это может быть обусловлено спецификой вакантной должности и то есть такое указание на первый взгляд может казаться обоснованным. При этом стоит учитывать, что работы, на которых ограничивается применение труда, допустим женщин, также регламентированы законодателем, и в том случае, если профессия к таковой не относится, то отказ по половому признаку будет являться дискриминацией.

Примечательно, что согласно Приказу Минтруда России от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» [4] с 1 января 2021 года начал действовать новый перечень, который включает порядка 100 профессий, в силу их специфики, на которые не могут быть назначены женщины. Таким образом, данный список включает в себе существенно меньший перечень профессий, ведь ранее в нем было прописано свыше 450 профессий, на которых не могут трудиться женщины.

И начиная с 1 января 2021 года, в случае отказа в трудоустройстве и заключении договора лица по половому признаку это будет уже являться дискриминацией, а не обоснованным отказом.

Важно отметить такую спорную ситуацию отличия обоснованного отказа и дискриминации, как прохождение кандидатом тестирования. В частности, некоторые работодатели, перед тем как заключить договор с работником и соответственно принять его на вакантную должность, предлагают пройти тестирование. Это предполагает выполнение кандидатом проверочного задания, что позволит подтвердить наличие у него деловых качеств, необходимых для конкретной профессии. В том числе могут быть и иные способы подтверждения и проверки, но в любом случае такое действие со стороны работодателя не является дискриминацией. Если кандидат с ним не справляется, то есть не может подтвердить наличие деловых качеств, то работодатель вправе обоснованно отказать лицу в приеме на работу. Однако тут важен нюанс, что такое испытание не оплачивается со стороны работника [10, с. 78].

Характерным примером может стать Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 мая 2011 года по делу № 33–13212 [6], где истцу было отказано в удовлетворении его кассационной жалобы, в которой он не соглашался с решением районного суда, отказавшему ему в удовлетворении исковых требований. В частности, истец хотел, чтобы отказ о приеме его на работу, в результате того, что им было не пройдено тестирование, был признан противоречащим действующему законодательству, то есть дискриминацией. Однако, рассмотрев все обстоятельства дела, суд пришел к заключению о том, что работодатель обоснованно отказал сотруднику, действуя в рамках трудового законодательства. Суд согласился с истцом лишь о неправомерности взыскания средств на прохождение тестирования. Также суд обязал ответчика оплатить расходы истца на прохождение тестирования.

Еще одним спорным вопросом является ситуации, когда при приеме сотрудника на работу или когда поднимается вопрос о заключении договора, работодатель требует от сотрудника предоставить какие-либо медицинские справки или иного рода документы, обязательное наличие которых при заключении договора не закреплено законодателем в нормах действующего законодательства [8, с. 100]. Возникает вопрос, в случае отсутствия подобного документа или справки у кандидата и отказа со стороны работодателя, будет ли это являться дискриминацией или же обоснованным отказом. В таких случаях важно учитывать, что при поступлении на работу предполагаемый кандидат должен предоставить работодателю лишь те документы, которые прямо прописаны в нормах действующего законодательства (ст. 65 ТК РФ). Следовательно, требования о предоставлении иных документов могут быть необоснованными. Однако, стоит учитывать, что в отдельных случаях, а также учитывая специфику определенных профессий может быть предусмотрена необходимость предоставить дополнительные документы при заключении договора, что закреплен в нормативно-правовых актах.

Подводя итоги, можно отметить, что на первый взгляд между дискриминацией и обоснованным отказом существует тонкая грань, но как показал проведенный анализ, все эти нюансы четко урегулированы законодателем и прописаны в действующем трудовом законодательстве. В большинстве случаев, работодатель, преследуя свои интересы, нарушает нормы законодательства и ущемляет права кандидатов на вакантную должность, следовательно, данный вопрос требует более глубокого анализа и внимания со стороны законодателя.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002 г. № 1 (часть I). Ст. 3.
2. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032–1 (последняя редакция) // Бюллетень нормативных актов РСФСР. 1992 г. № 1. С. 4–18.
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 08.04.2004 г. № 72.
4. Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» (Зарегистрировано в Минюсте России 14.08.2019 № 55594) // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72504356/ (дата обращения 13.03.2021 г.).
5. Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 22 апреля 2014 г. по делу № 33–3263/2014 // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://sudact.ru/regular/doc/mAPP3PZy15QK/ (дата обращения 13.03.2021 г.).
6. Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 мая 2011 года по делу № 33–13212 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.garant.ru/article/555098/ (дата обращения 13.03.2021 г.).
7. Лаврентьева М. С., Туркин М. М. К вопросу о дискриминации // Социально-политические науки. — 2018. — № 3. — С 187–189.
8. Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Дискриминация в сфере труда: вопросы эффективности норм и правоприменительном практики // Актуальные проблемы российского права. — 2016. — № 3 (64). — С 100–108.
9. Невежина М. В. Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений // Журнал российского права. — 2017. — № 4. — С 83–90.
10. Рахинский Д. В., Л. Г. Король, Малимонов И. В., Фоминых Ю. С. Вопросы дискриминации при заключении трудового договора // Социально-экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. — 2015. — № 1. — С 78–83.
11. Сизова О. С., Кузьмин И. М. Проблема дискриминации в трудовом праве // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2019. — № 2 (36). — С 480–486.
12. Скрипкина Ю. Г. Принцип равноправия и проблемы трудовой дискриминации в современной России // Вестник экономической безопасности. — 2020. — № 3. — С 73–76.