Особенности работодателя — индивидуального предпринимателя



В статье рассматриваются правовые особенности работодателя-индивидуального предпринимателя, специфика правового статуса индивидуального предпринимателя как субъекта трудового права, а также правовое положение работника в зависимости от правового статуса работодателя. Автор статьи выявляет особенности увольнения работника по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя в сравнении с увольнением работника по правилам ч. 1 ст. 81 ТК РФ организацией, выявляет риск неравного положения работников в связи с таким увольнением.

Ключевые слова: работодатель, индивидуальный предприниматель, трудовой договор, работник, увольнение по инициативе работодателя.

Из существа основополагающих конституционных нор о свободе труда, недопустимости дискриминации оплаты труда (ст. 37 Конституции РФ) [1], базовых норм и принципов трудового права исходит то, что правовой статус работника не должен зависеть от правового статуса работодателя. Данный принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ [3], равно как и принцип невозможности включения в коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры, условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по правилам ст. 9 ТК РФ, находят некоторое противоречие и указывают на необходимость дополнительного законодательного регламентирования трудовых отношений, в которых стороной работодателя является именно индивидуальный предприниматель.

Однако, анализ правового положения индивидуального предпринимателя как субъекта и гражданского права, и трудового права, позволяет предполагать, что правовое положение работников индивидуального предпринимателя по отношению к работникам организации может быть ухудшено на вполне законных основаниях — в силу определенной диспозитивности норм гражданского и трудового права и в силу того, что термин «индивидуальный предприниматель» является, прежде всего, гражданско-правовым (ст. 2 ГК РФ [2]).

Буквальное прочтение ТК РФ позволяет выявить ряд правовых норм, в которых используется термин «организация» вместо термина «работодатель». Например, ст. 178 ТК РФ, которая устанавливает порядок выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации — то есть по инициативе работодателя, по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Лишается ли работник индивидуального предпринимателя в связи с применением в рамках ст. 178 ТК РФ термина «организация» права на выплату такого пособия при прекращении трудовых отношений по правилам п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? В действительности работник будет лишен гарантии получения выходного пособия, если условие о его выплате не будет включено работодателем-индивидуальным предпринимателем в соответствующий трудовой договор с данным работником по правилам ч. 2 ст. 307 ТК РФ, согласно которой сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором [3].

Случаи невыплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка при увольнении работника по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя являются причиной частых обращений в государственные инспекции труда, в связи с чем Роструд отвечает: «Если трудового договора нет или им не предусмотрена выплата выходного пособия при увольнении в связи с сокращением численности или штата, выплачивать Вам выходное пособие работодатель не обязан» [8].

Аналогичная диспозитивность прослеживается в процедуре увольнения работника индивидуального предпринимателя в целом, когда согласно ст. 307 ТК РФ применение «общих» сроков для предупреждения об увольнении зависит от воли конкретного работодателя-индивидуального предпринимателя в силу того, что на него не возложена обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением его деятельности или сокращением численности и штата работников за два месяца до увольнения. Примечательно, что в п. 1 ст. 82 ТК РФ законодатель устанавливает обязанность и работодателя-организации, и работодателя-индивидуального предпринимателя уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации (не работника) о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032–1 [6] и работодатели-организации, и работодатели-индивидуальные предприниматели при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности, сокращении численности или штата работников извещают органы службы занятости (не работника) в установленные Законом сроки.

Не регламентирован вовсе и является абсолютным законодательным пробелом случай прекращения трудового договора с работником в связи со смертью работодателя-индивидуального предпринимателя. Не оправданными в данном случае являются либо применение законодателем в ч. 4 ст. 307 ТК РФ термина «работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем» [3] (с соответствующими необходимыми быть поправками в части регистрации факта прекращения трудового договора, а также относительно роли органа местного самоуправления в данной процедуре), либо отсутствие в ТК РФ положений, регламентирующих прекращение трудового договора в случае смерти работодателя-индивидуального предпринимателя, равно как и при отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, и в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора. А с учетом того, что трудовые договоры, заключаемые индивидуальным предпринимателем с работниками, не подлежат уведомительной регистрации в органе местного самоуправления, применение аналогии права, даже при допустимости такого применения, полностью исключено. Государственная инспекция труда разъясняет, что «в случае смерти индивидуального предпринимателя запись в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений вправе сделать новый работодатель на основании письменного заявления работника с приложением соответствующих документов» [7].

Очевидно, что не урегулированные законодателем аспекты вызывают множество вопросов и сложностей именно на практике. Кто в случае смерти работодателя-индивидуального предпринимателя будет являться правопреемником трудовых отношений стороны работодателя? Кто проведет процедуру прекращения трудовых отношений с работником? Как и кем определить правомочного субъекта, который будет вправе внести сведения о прекращении трудового договора в трудовую книжку (электронную трудовую книжку)? Кто произведет расчет с работником? Любой практикующий юрист должен рассмотреть возможность и обоснованность применения аналогии закона для решения подобных спорных ситуаций, однако нормами ТК РФ применение аналогии права прямо не предусмотрено.

Некоторая дифференциация прав работодателей и работников организации и индивидуального предпринимателя, которая прослеживается в нормах ТК РФ, позволяет судить о наличии неоднозначного правового положения работника организации и работника индивидуального предпринимателя, а также о некоторой степени ограничения ответственности индивидуального предпринимателя как работодателя путем выведения отдельных вопросов и отношений сторон в договорной порядок регулирования. В противовес сказанному, в гражданском праве индивидуальный предприниматель несет неограниченную ответственность также, как коммерческая организация.

Возможно ли и стоит ли на законодательном уровне уравнять работников организаций и работников индивидуальных предпринимателей в трудовых правах, а работодателей-организаций и работодателей-индивидуальных предпринимателей — в обязанностях? Например, в целях исключения противоречия некоторых существующих норм ТК РФ принципу равенства прав и возможностей работников, провозглашенному в ст. 2 ТК РФ, объем которых сейчас в некоторых случаях поставлен в зависимость от правового статуса работодателя.

Очевидна необходимость корректировки п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ путем разграничения двух указанных в ней юридических фактов: «ликвидация организации», «прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем», поскольку схожие по своей правовой природе юридические факты имеют различия в процедуре ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя по гражданскому законодательству. И это, и содержание некоторых норм ТК РФ, несут в себе расхождения по порядку расторжения трудового договора с работником, по предоставляемым работнику гарантиям в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Основания прекращения деятельности лица в качестве индивидуального предпринимателя установлены ст. 22.3 закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» [5]. И такие «особые» основания, характерные для прекращения деятельности индивидуальных предпринимателей — физических лиц (в сравнении с основаниями ликвидации организации), как смерть лица (п. 2 ст. 22.3 Закона), приговор суда, которым лицу назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок (п. 5 ст. 22.3 Закона), аннулирование документа, подтверждающего право данного лица временно или постоянно проживать в РФ, или окончание срока действия указанного документа (п. 6 ст. 22.3 Закона) и другие, указанные в ст. 22.3 Закона, требуют дополнительной регламентации процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя, в связи с прекращением его деятельности.

Отпечаток неопределенности накладывает на отношения работник -работодатель и вариативность применения к работодателю-физическому лицу тех или иных норм ТК РФ, в зависимости не от государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя (наличия сведений в ЕГРИП), а от цели, которую такое физическое лицо преследовало при заключении трудового договора с работником. Так, в трудовом законодательстве к индивидуальным предпринимателям приравнены лица, осуществляющие указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, ст. 20 ТК РФ в редакции Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ [4]. Крайне очевидна сложность применения норм ТК РФ к работодателю-физическому лицу, осуществляющему свою деятельность без государственной регистрации по правилам ГК РФ, но выступающим при этом работодателем в силу норм ТК РФ, в том числе при увольнении работника.

Подводя итоги в части проанализированного правового положения работников организации и работников индивидуального предпринимателя в сочетании с правовыми особенностями статуса указанных работодателей, хотелось бы отметить следующее. Согласно п. 3 ст. 23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения. В ТК РФ аналогичное правило отсутствует. При этом отдельная глава ТК РФ (гл. 48) устанавливает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц. Делаем вывод, что за исключением положений указанной главы (ст. 303–309 ТК РФ), правовое положение работодателя-организации и работодателя-предпринимателя по мнению законодателя — идентично и, соответственно, к работодателю-индивидуальному предпринимателю применяются все положения закона, которые регулируют деятельность работодателя-организации, если ТК РФ не предусмотрены иные нормы и исключительные требования. И именно наличие иных норм, либо наличие слишком обобщенных отсылок трудового законодательства, плохо сочетающихся на практике применения с гражданско-правовой природой деятельности индивидуальных предпринимателей, требуют внесения доработок в ТК РФ.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 21.01.2022).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения: 21.01.2022).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021). — Текст: электронный // www.consultant.ru: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/?gclid=EAIaIQobChMIwcuVysLA9QIVfwWiAx0-HwXmEAAYASAAEgJ1mvD_BwE (дата обращения: 21.01.2022).
4. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61266/ (дата обращения: 21.01.2022).
5. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 № 129-ФЗ (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32881/ (дата обращения: 21.01.2022).
6. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032–1 (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/ (дата обращения: 21.01.2022).
7. Работа у индивидуального предпринимателя. — Текст: электронный // Онлайнинспекция.рф: [сайт]. — URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/30 (дата обращения: 21.01.2022).
8. Что делать, если работодатель индивидуальный предприниматель отказывается выплачивать выходное пособие работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата. — Текст: электронный // Онлайнинспекция.рф: [сайт]. — URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/ (дата обращения: 21.01.2022).