Взаимосвязь оценки эффективности и результативности и иных кадровых технологий на государственной гражданской службе: правовой аспект



В статье проанализировано нормативно-правовое регулирование использования результатов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в других кадровых технологиях. С учётом функциональных возможностей оценочного механизма даны предложения по совершенствованию норм законов и подзаконных актов в области кадровой работы на государственной гражданской службе.

Ключевые слова: правовое обеспечение государственной службы, кадровые технологии, оценка эффективности, оценка результативности, государственная гражданская служба.

In this article is briefly an analysis of the legal regulation of the use of the results of assessment of effectiveness and efficiency of professional performance of civil servants in other personnel technologies. Proposals to improve the norms of laws and by-laws in the field of personnel work in the public civil service,taking into account the functional capabilities of the evaluation mechanism,have been formulated.

Key words: legal support of public service, personnel technologies, assessment of effectiveness, assessment of efficiency, civil service.

Задачи, возлагаемые на систему государственного и муниципального управления, их значимость для устройства общественной жизни определяют необходимость формирования и поддержания высокого уровня кадрового состава. Провозглашённый ещё в Советский период лозунг «Кадры решают всё» имеет особую актуальность для государственной гражданской службы (далее — гражданская служба) и на современном этапе.

Исследователи отмечают, что запрос сегодняшнего дня — это внедрение новых кадровых технологий на государственной службе [5, с. 84]. Одним из ответов на него видится возросший интерес к такому инструменту управления как оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (далее — гражданский служащий). Трудно поспорить, что руководителю любого эшелона власти, который обладает объективными данными, коими являются результаты оценки эффективности и результативности, проще принимать решения о соответствии служащих замещаемым должностям, включении в кадровый резерв, необходимости профессионального развития. Ведь оценка — это не только количественное измерение деятельности работника, но и средство для выявления, наиболее полного раскрытия его потенциала.

Немаловажными аспектами в процессе встраивания новой технологии в архитектуру кадровой работы гражданской службы являются синхронизация с существующими механизмами управления персоналом и соответствующее нормативное оформление, трансформация действующей системы правового обеспечения.

Отвечая на вопрос, каким образом закреплена в нормах законов взаимосвязь оценки эффективности и результативности и других кадровых технологий, следует привести следующие два положения.

Во-первых, в базовом для системы государственной службы федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» (абз. 4 п. 1 ст. 11) провозглашено, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена [2].

Во-вторых, ч. 4 ст. 47 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (далее — ФЗ № 79) гласит, что результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента (частью которого являются показатели эффективности и результативности согласно п. 8 ч.2 ст. 47) учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности или включении чиновника в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении [1].

Как видим, норм, прямо указывающих на применение оценки эффективности и результативности в рамках других кадровых технологий, на уровне федеральных законов нет. Содержание упомянутых статей лишь позволяет сделать вывод о том, что законодатель управомочивает руководителей, соответствующие комиссии по своему усмотрению в ходе применения практически всех имеющихся в арсенале гражданской службы кадровых технологий использовать оценки эффективности и результативности. Этого с точки зрения нормативного регулирования, безусловно, недостаточно. Кроме того, такой подход не учитывает объективно складывающиеся ограничения исследуемой области правоотношений и её специфику.

Ярким примером служит конкурс на замещение вакантной должности и включение в кадровый резерв. Согласно ст. 22 ФЗ № 79 эта кадровая технология представляет собой оценку профессионального уровня претендента, его соответствия установленным квалификационным требованиям [1]. Логично вытекает из данной нормы, что в подавляющем большинстве случаев для гражданского служащего при участии в конкурсах речь будет идти об ином, отличном от действующего, наборе полномочий. А ведь показатели эффективности и результативности непосредственным образом должны быть связаны с функциями чиновника. Поэтому нормативно закреплять возможность применения в процессе конкурсных процедур изучаемых механизмов можно лишь в комплексе с иными методиками, а осуществления на их основе юридически значимых действий — только на основе установленных общих критериев оценки. Полноценное использование считаем возможным предусмотреть в случае участия гражданских служащих в конкурсе на замещение должностей, квалификационные требования к которым аналогичны занимаемым.

Оценка профессиональной служебной деятельности чиновников в ходе аттестации на основе эффективности и результативности их работы наравне с другими формами закреплено в абз. 3 п. 17 Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации гражданских служащих РФ» (далее — Указ Президента РФ № 110) [3]. Но в данном случае в целях оптимизации работы кадровых подразделений и самих служащих целесообразно расширить зону действия рассматриваемого кадрового механизма. Поскольку аттестация применяется с целью определения соответствия служащих замещаемым должностям, оправданно нормативно закрепить освобождение чиновников от данной процедуры при получении высоких оценок эффективности и результативности, внеся соответствующие изменения в ФЗ № 79 и указ Президента РФ.

Ст. 48 ФЗ № 79 «Аттестация гражданских служащих» дополнить частью 3.1: «3.1. Аттестация гражданского служащего проводится в упрощённом порядке в случае получения гражданским служащим за три предшествующих аттестации года оценок эффективности и (или) результативности, соответствующих или выше замещаемой должности гражданской службы. В этом случае аттестация гражданского служащего производится на основании таких оценок. Аттестационной комиссией принимается одно из решений, предусмотренных пунктами 1 и 2 части 15 настоящей статьи».

А Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» (утв. Указом Президента РФ № 110) дополнить п. 3.1 следующего содержания: «В случае если аттестация гражданского служащего проводится в упрощённом порядке в соответствии с частью 3.1 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», положения пунктов 12–17 настоящего Положения не применяются».

Учитывая потенциал оценки эффективности и результативности, предлагается более широко увязать её с такими кадровыми технологиями как профессиональное развитие и включение в кадровый резерв. В связи с этим необходимо внести следующие изменения в ФЗ № 79 и принятые в соответствии с ним подзаконные акты.

В ч. 3 (основания для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию) ст. 62 «Профессиональное развитие гражданского служащего» включить п. 6: «6) результаты оценки эффективности и (или) результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего».. А подпунктом «е» аналогичного содержания дополнить п. 7 Положения о порядке осуществления профессионального развития гражданских служащих РФ (утв. Указом Президента РФ от 21 февраля 2019 г. № 68).

Наконец, результаты оценки эффективности и (или) результативности (при наличии согласия гражданских служащих) предлагается закрепить в ч. 6 ст. 64 «Кадровый резерв на гражданской службе» ФЗ № 79 и подп. «б» п. 8 Положения о кадровом резерве федерального государственного органа (утв. Указом Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96) в качестве основания для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Недопустимо оставить в стороне такой кадровый механизм как ротация. Ч. 1 ст. 60.1 ФЗ № 79 прямо указывает, что ротация гражданских служащих проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции [1]. Представители сферы отмечают, что без сомнений оценка эффективности и результативности деятельности гражданских служащих, замещающих ротационные должности, необходима для совершенствования практики осуществления государственного управления [4, с. 59]. Результаты оценочных процедур должны обязательно учитываться при кадровом планировании и являться основанием для принятия решения о целесообразности сохранения за чиновником должности руководителя территориального органа, понижении в должности либо увольнении [4, с. 59]. В связи с этим ч. 5 вышеуказанной статьи следует изложить в следующей редакции: «5. При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке ротации учитываются уровень его квалификации, специальность, направление подготовки, стаж гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, оценка эффективности по предыдущей замещаемой должности гражданской службы»...

Одной из немногих кадровых практик, использующих результаты оценки эффективности и результативности и получивших соответствующее правовое оформление (преимущественно на региональном уровне), на сегодняшний день является материальное поощрение. Но это, безусловно, весьма ограниченное использование имеющихся возможностей кадровой технологии.

Хлёстко относительно предмета рассмотрения высказались исследователи Высшей школы государственного управления РАНХиГС И. Б. Шебураков и Л. Н. Татаринова: «Нормативно-правовые акты обслуживают кадровые технологии, а не кадровые технологии должны бесконечно долго вписываться в прокрустово ложе существующей нормативно-правовой базы» [5, с. 88].

Всё более набирающая популярность в настоящие дни кадровая технология оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих, как показывает теория и практика, действенный инструмент в наборе управленца. Основная задача — не более и не менее, как обеспечить грамотное включение в существующий механизм управления персоналом государственной службы, которое преимущественно выражается в создании необходимых нормативно-правовых основ, в том числе путём изменения действующих юридических норм.

Литература:

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 02.07.2021) // Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.
2. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 02.07.2021) // Собрание законодательства РФ. — 2003. — № 22. — Ст. 2063.
3. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (ред. от 31.12.2021) // Собрание законодательства РФ. — 2005. — № 6. — Ст. 437.
4. Мурашкина, А. С. Оценка эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы в порядке ротации / А. С. Мурашкина // Журнал «Законы России: опыт, анализ, практика». — 2020. — № 12. — С. 54–59.
5. Татаринова, Л. Н. Кадровые резервы в Российской Федерации / Л. Н. Татаринова, И. Б. Шебураков. — М.: Издательский дом «Дело», 2021. — 128 с.