Увеличение темпов интернационализации и глобализации бизнеса заставляет менеджеров и предпринимателей разрабатывать новые способы решения проблем управления международными компаниями, действующими в разных политических, экономических и социальных условиях и требует анализа более широкого контекста при определении подходов к организации труда, его сущности и основных целей. В наши дни жёсткой конкуренции эффективность необходима для выживания предприятия. В статье говорится о том, как в современных экономических условиях построить отношения с сотрудниками для максимальной выгоды производству, разбирается психология менеджмента и даётся ответ на вопрос, придерживаться ли «догм управления» или же подстраиваться под изменения мирового рынка для внедрения инновационных технологий ведения бизнеса. На основе анализа отечественной и зарубежной литературы автор пришёл к выводу о значимости крепких рабочих межличностных отношений.
Ключевые слова: глобализация, управленческий менеджмент, интерактивное управление, традиционное управление, эффективность.
Современный менеджмент — это метод объединения руководителей и линейного персонала в функциональную команду, которая сможет решить конкретные задачи в заданный отрезок времени с заданным уровнем результативности. В нём развивается новое понимание практики управления процессами через социальное взаимодействие. Основными видами управленческого менеджмента на сегодняшний день являются менеджмент традиционный и интерактивный. Но что будет эффективнее в современных реалиях? Как извлечь максимальную выгоду?
Традиционный менеджмент в определенной степени базируется на концепции, которую когда-то сформулировал Карл Маркс, а точнее, концепции «эксплуатации человека рабочего капиталистом» [1]. При данном типе управления менеджер везде принимает доминирующую позицию, в диалогах, в частности, манера его общения с подчиненными носит авторитарный характер. При постановке целей интересы сотрудника не учитываются. Поставленные задачи должны быть достигнуты независимо от затрат сил работника в конкретные дедлайны, а любые его инициативы пресекаются на корню. Главной мотивацией являются временные рамки, страх перед работодателем. В процессе заинтересован только сам менеджер.
Интерактивный менеджмент подразумевает более тонкую психологию управления — диалоговую. Анализируя труд Хансейкера и Алессандро «Искусство управлять людьми», я выделила следующие его основополагающие: интерактивный менеджер является наставником для подчиненного, учитывает склад характера и сильные стороны каждого сотрудника, умеет филигранно решать межличностные конфликты при организации рабочего процесса. Кроме того, он ориентирован не только на производственные задачи, но и на нужды персонала, а проблемы решаются путём двустороннего обсуждения. Согласно авторам, «Необходимо позволять подчинённым решать самим их проблемы. Они будут недовольны решением, и если Вы будете настаивать на этом решении, то они будут недовольны и Вами. Указывайте на проблемы, не решая их» [2]. Таким образом сотрудник становится заинтересованным в решении проблем, работе, он может проявлять инициативу и наделён ответственностью за результаты, возможностью творчески и нестандартно подходить к преодолению трудностей, созданию нового продукта и коммерчески успешного его внедрению. Здесь идет речь не об эксплуатации рабочего как машины для получения конечного продукта, но о сотрудничестве и взаимной выгоде. Более наглядно в таблице 1.
Таблица 1
|
Традиционный менеджмент |
Интерактивный менеджмент |
|
Менеджер доминирует, отдает приказы |
Менеджер — консультант, открыт к диалогу с подчиненным |
|
Менеджер ориентирован только на задачу |
Менеджер ориентирован и на задачу, и на сотрудников |
|
Пассивность сотрудника |
Инициативность сотрудника |
|
Заинтересован по большей части только менеджер |
Заинтересована вся команда |
|
Сотрудник не осознает проблему, не несет ответственности |
Сотрудник осознает проблему, способен разработать стратегию ее решения и несет за это ответственность |
|
«Эксплуатация рабочего» |
Сотрудничество рабочего и работодателя |
В результате анализа вышеперечисленных фактов, я пришла к выводу, что интерактивный менеджмент может считаться более прогрессивным методом управления, чем традиционный, по следующим причинам .
Во-первых, эффективность сотрудников заключается в их мотивации и настрое. Чем воодушевлённее сотрудник, тем больше прибыли он принесет компании в процессе производства качественной продукции, а это является бесспорным преимуществом и залогом длительного успеха предприятия на рынке. Согласно одной из крупнейших аудиторских компаний мира Ernst & Young, «Правильно составленная HR-стратегия может привести к положительному результату и способствовать достижению конкурентных преимуществ» [5]. Их глобальное исследование в области управления персоналом показало, что у компаний, связывающих HR — программы с бизнес-стратегией, возврат инвестиций выше на 21 %. Другое исследование EY «Новый взгляд на организацию труда 2022», в котором участвовали более чем 17000 работников и 1575 работодателей из 22 стран и 26 отраслей, демонстрирует ключевые мотивы, по которым сотрудники уходят или остаются в компании, по мнению и самих сотрудников, и их руководителей.
Хотя точки зрения работодателей и персонала существенно разнятся, что говорит о необходимости глав предприятий прислушиваться и обсуждать проблемы оптимизации рабочего процесса с подчинёнными и ещё раз подчеркивает необходимость интерактивного управления, обе стороны считают, что нужно уделять ключевое внимание таким аспектам, как общая оплата труда, гибкость графика, возможность обучения и реализации себя как специалиста [6].
Схожие результаты дали и другие опросы. Согласно исследованию Kelly Services «Мотивация персонала 2021”, в котором приняли участие 940 российских работников, почти всех стимулирует исключительно финансовый фактор: оплата труда, а также стабильность компании [7].
В 2020 году аудиторская компания KPMG таким же методом опросила 31 казахстанского сотрудника. Согласно полученным данным, более 70 процентов работников мотивированы учебой, которая была или будет оплачена за счёт компании, а каждый второй ценит гибкий график работы и социальное взаимодействие с коллегами и руководителем. Однако, 81 % опрошенных отметили, что в компании реализуются программы по нематериальной мотивации сотрудников, данную тенденцию можно назвать «молодой», поскольку действуют данные программы, по большей части, от одного до трех лет. [9]
Во-вторых, ключевую роль в эффективности рабочего процесса также играет положительная рабочая атмосфера, когда рабочие чувствуют поддержку со стороны руководителя и проходят через все трудности вместе с ним. Исследование Gartner показывает, что для сотрудников важно, чтобы работодатель видел в них, в первую очередь, человека, а не работника [5]. Данные наблюдения могут послужить сигналом для руководителей сместить фокус с материальной мотивации персонала на нематериальные ценности. Это особенно важно в крупной международной компании, ведь бок о бок работают люди разных ментальностей, не схожих мировоззрений и культурных ценностей.
Из графиков, приведённых выше, видно, что у разных людей разные источники мотивации, но грамотный интерактивный менеджер способен подходить к решению данной проблемы методом синергетики, гибко сочетая материальные и нематериальные методы поощрения сотрудников. Появляется возможность выработки корпоративной культуры, что создаёт видение целей и задач организации. При таком подходе появляется взаимосвязь и согласованность между целями компании и персонала: ценности компании влияют на стимулы и поведение сотрудников, а ценности работников, в свою очередь на предполагаемый результат трудовой деятельности. Главными столпами такой системы являются справедливость, обоснованность, понятность и доверие.
В-третьих, людям не нравится, когда ими манипулируют или к чему-то принуждают. Пассивность и чувство подчинённости никогда не бывают стимулами работоспособности. Как писал Л. Рон Хаббард: «Никого нельзя заставить работать — это обнаружили во всех рабовладельческих обществах. Такие общества всегда проигрывают. Когда человек работает из-под палки, та работа, которую он в таком случае выполняет, все равно делается исключительно благодаря его желанию» [8].
В-четвертых, сплоченная команда творческих, связанных общей идеей , людей намного полезнее для компании, чем разрозненная группа «исполнителей приказов», не имеющих принципов и карьерных целей.
Таким образом, интерактивный менеджмент гораздо эффективнее морально устаревшего традиционного в условиях современной глобализации и транснационализации экономических процессов и подходит для гибких управляющих, ориентированных на мировые тенденции и готовых пройти вместе с подчиненными путь от формирования идеи до внедрения новшества для оптимизации производства.
Литература:
- К. Маркс. Капитал.
- Ф.Хансейкер, Э.Алессандра. Искусство управлять людьми.
- Ф. И. Джаубаева. Применение интерактивного подхода в инновационном менеджменте. https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-interaktivnogo-podhoda-v-innovatsionnom-menedzhmente
- Ю. А. Голикова. Глобализация и особенности современного менеджмента. https://cyberleninka.ru/article/n/globalizatsiya-i-osobennosti-sovremennogo-menedzhmenta
- «Вестник РЭУ имени Г. В. Плеханова», 2022, том 19, № 1 (121) [https://vest.rea.ru/jour/article/view/1249]
- Зачем компании «перестраивают» HR-стратегию. EY в Казахстане
- Новый взгляд на организацию труда 2022. EY Global
- Мотивация персонала 2021. Kelly Services
- Л. Рон Хаббард. Проблемы работы.
- Казахстанский бизнес стал уделять больше внимания корпоративно-социальной ответственности. Исследование в Центральной Азии. KPMG
